>>>    دانلود نرم افزار حقوق و دستمزد    <<<

رابطه مابین بهروری و دستمزد و تحصیلات


بهره وری و دستمزد دارای رابطه ای دو سویه هستند، بگونه ای که از یک طرف افزایش دستمزد موجب ترغیب کارگران به تلاش بیشتر می شود و از طرف دیگر افزایش بهره وری بنگاهها را وادار به جبران کارگران کاراتر می کند. در این راستا و در تعیین این رابطه دو سویه ، نقش تحصیلات حائز اهمیت است. در این مطالعه با استفاده از آمار کارگران صنعتی بر اساس کد های چهار رقمی طی دوره 1374و 1381، به بررسی رابطه دستمزد و بهره وری میپردازیم. نتایج تحقیق، بیانگر آن است که با بهبود بهره وری نیروی کار در صنعت ایران، دستمزد نیروی کار افزایش یافته است ؛ اما شیب افزایش در دستمزد، کمتر از بهره وری نیروی کار بوده ، و در اثر آن شکافی بین بهره وری و دستمزد نیروی کار در دوره مورد مطالعه پدید آمده است.البته افزایش سهم شاغلین با تحصیلات عالیه، منجر به بهبود بهره وری نیروی کار در صنایع ایران شده است.
مطالعات تجربی انجام شده در بسیاری از کشورهای پیشرفته صنعتی نشان داده است که رشد تولید آنها بیش از آنکه ناشی از افزایش کمی و فیزیکی عوامل کار و سرمایه باشد، ناشی از افزایش بهره وری و بهبود سیستم های مدیریتی بوده است. به همین جهت امروزه کشورهای مختلف با هر نظام اقتصادی، برای دستیابی به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت؛ بویژه رسیدن به رشد و توسعه پایدار، خود را بی نیاز از افزایش بهره وری و ارتقای سطح آن هستند. که این امر توسط نرم افزار حقوق و دستمزد بهتر قابل انجام است از آنجا که انسان و نیروی انسانی محور تمامی فعالیتهای اقتصادی اعم از تولیدی و مصرفی می باشد، میزان کمی و کیفی آن از جمله عوامل مهم بستر ساز برای رشد تولید افزایش درآمد ملی می باشد که این امر سبب می شود تا شرایط اولیه حرکت در مسیر توسعه اقتصادی مهیا شود. نیروی انسانی با ارز شترین منبعی است که هر سیستم اقتصادی در اختیار دارد و به همین جهت باید با آن نه به عنوان عامل هزینه؛ بلکه به عنوان عامل سرمایه رفتار شود.توسعه منابع انسانی یا HRD در یک تعریف کلی عبارت است از «ذخیره سازی مهارت ها و سازمان دهی تجربه ها، به منظور تحقق اهداف کسب و کار» ارزش سرمایه انسانی (که برخی از نظریه های اقتصادی آن را به عنوان کلید حل مسئله رشدو پیشرفت اقتصادی می دانند)در بهره وری نیروی انسانی مستتر است. برای ایجاد و افزایش سطح بهره وری نیروی انسانی ابتدا باید عوامل تأثیر گذار بر آن را شناسایی کنیم و سپس با توجه به اثر هر عامل، راه های ارتقای بهره وری نیروی انسانی متأثر از عوامل گوناگونی مانند آموزش، تحصیلات، میزان دستمزد پرداختی، مهارت، تجربه ، تحقیق و توسعهR.D نحوه مدیریت و..است. نقش و اهمیت این عامل تا به آنجا رسیده که امروزه افزایش تولید ناخالص داخلی(GDP) هر کشور را متأثر از دو عامل میدانند: 1. افزایش بکارگیری نهادهای تولید؛ بویژه نیروی کار و سرمایه 2. افزایش سطح بهره وری عوامل بکار رفته در تولید. در این مقاله ابتدا رابطه بهره وری نیروی کار با دستمزد بررسی می شود، سپس تأثیر سطح تحصیلات نیروی کار بر بهره وری آن و همچنین دستمزد پرداخت شده در کارگاههای بزرگ صنعتی بررسی می شود، همچنین عواملی مانند مهارت، نوع مالکیت بنگاه، سابقه نیروی کارو...بر بهره وری و دستمزد به صورت همزمان برآورد شده و شکاف بین دستمزد و بهره وری نیروی کار تحصیل کرده (دارای تحصیلات دانشگاهی) مورد بررسی قرار می گیرد. بررسی شکاف بین بهره وری نیروی کار ؛ یعنی فایده ای که نیروی کار به کارفرما می رساند و نیز دستمزد آن؛ یعنی فایده ای که کارفرما به نیروی کار می رساند، در بخش صنعت، مشخص می کند که نیروی کار تحصیل کرده در صنایع ایران متناسب با بهره وری که ایجاد می کند ، دستمزد دریافت می کند یا خیر.
مروری بر مطالعات انجام شده مطالعات نسبتا زیادی راجع به برآورد بهره وری و عوامل مؤثر برآن انجام شده که در اینجا برخی از آنها را مرور می کنیم. «آذربایجانی» (1364) طی پژوهشی در زمینه بهره وری در سطح کلان، با مطالعه بر روی کدهای دو رقمی ISIC و بکارگیری یک مدل اقتصاد سنجی با استفاده از شاخص بهره وری کل عوامل تولید (TFP) و عوامل مؤثر بر بهره وری را به دو دسته کلی شامل عوامل درونی و بیرونی تقسیم می کند.عوامل درونی عواملی هستند که کنترل آنها امکانپذیر است و با اتخاذ سیاست های مناسب میتوان با تغییر آنها، میزان بهره وری را افزایش داد، مانند نیروی انسانی و عوامل بیرونی عواملی هستند که از محیط پیرامون بر فعالیت های صنعتی تأثیر گذاشته و تغییر آنها براحتی امکانپذیر نمی باشد. نتایج حاصله نشان میدهد که صنایع با شاخص سرمایه انسانی بالا، از بهره وری بالاتری نیز برخوردار بوده و از آنجا که تحصیلات بیشتر، به مهارت و توانایی بیشتر نیروی کار می انجامد، این شاخص می تواند تقریبی از کیفیت نیروی کار نیز باشد. «زارع» (1380)، به مقوله بهره وری نیروی انسانی و عوامل مؤثر برآن در سطح خرد پرداخته است. ایشان در تحقیق خود عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی را از دیدگاه کارکنان و مدیران شرکت برق استان یزد اولویت بندی کرده اند. در این پژوهش نمونه ای به حجم 150 نفر از جامعه ای بالغ بر 420 نفر از کارکنان و مدیران با استفاده از روش طبقه ای انتخاب شده و از طریق پرسشنامه ای بر پایه مدل درختی AHP ، اطلاعات مورد نیاز از نمونه جمع آوری شده و اطلاعات گرد آمده با روش تصمیم گیری چند معیار مورد تجزیه تحلیل قرار گرفته است. نتایج وی نشان می دهدکه عوامل اجتماعی در ایجاد بهره وری، نسبت به عوامل اقتصادی و فرهنگی اولویت داشته و عوامل فرهنگی نیز در ایجاد بهره وری، نسبت به عوامل فیزیکی و اقتصادی اولویت دارند. «طاهری» (1382) با برآورد رابطه بهره وری و مزد نتیجه میگیرد که 91 درصد از وضعیت دستمزد ها توسط بهره وری کار توضیح داده می شود. اما لازم به ذکر است که وی از یک معادله استفاده می کند و آزمون علیت راجع به اینکه دستمزد ها بر بهره وری اثر می گذارندیا بهره وری بر دستمزد؛ انجام نداده است.بنابراین فرض ضمنی او این است که بهره وری، عامل تعیین کننده دستمزد ها است. همچنین وی نتیجه می گیرد که دستمزد واقعی بخش صنعت از سال 1358تا 1369، نزولی و از سال 1369 تا 1371، صعودی و سپس نزولی می شودو در سال 1374 به کمترین مقدار خود می رسد.نسبت دستمزد در بخش صنعت به حداقل هزینه خانوار کارگری از متوسط2/2 در سالهای 1395- 1358 به 22/1 کاهش می یابد که بیانگر کاهش سطح زندگی نیروی کار است. بنابراین وی بر اساس یافته های مطالعه خود پیشنهاد می کند که با توجه به ارتباط مستقیم بهره وری و دستمزد در صنایع، سیاست گذاری در جهت ارتقای بهره وری می تواند منجر به افزایش دستمزدهای واقعی شود؛ بدون اینکه آثار زیانبار تورم فشار هزینه را در برداشته باشد.اما همانطور که اشاره شد در مطالعه وی فرض بر این است که بهره وری، نمی تواند برقرار باشد و عملا دستمزدها عامل تعیین کننده بهره وری و کارایی هستند. «کشل » (2004) تحقیقی را در زمینه ارتباط بهره وری با دستمزد نیروی کار دراقتصاد آمریکا طی دوره زمانی 1948تا2003 انجام داده اند که در آن نوسانات بهره وری و دستمزد نیروی کار بطور روشنی با یکدیگر در ارتباط هستند. در این تحقیق، نیروی کار بخش صنعت و خدمات مورد توجه قرار گرفته و اطلاعات مربوط به دستمزد و بهره وری نیروی کار به صورت سری زمانی وارد معادله رگرسیون شده است. «دورت ورنر» (2001)، در پژوهشی بر روی بازار کار کشور غنا، با استفاده از مجموعه اطلاعات گسترده با تنظیم پرسشنامه های ویژه ای برای مصاحبه با کارگران و کارفرمایان و با جامعه آماری 215 بنگاه و 1200 نفر به مسئله شکاف بهره وری- دستمزد پرداخته و نتایج وی نشان می دهد که متغیر تحصیلات دانشگاهی هم در معامله دستمزد و هم در معامله بهره وری مثبت و معنا دار است. وی با برآورد معادلات دستمزد و بهره وری نیروی کار بطور همزمان و بررسی اثر این دو عامل بر روی یکدیگر، در پایان، وجود شکاف مثبت دستمزد و بهره وری را تأیید می کند. بدین معنا که نیروی کار تحصیل کرده کمتر از میزان بهره وری که داشته دستمزد دریافت کرده است. نرم افزار حقوق و دستمزد با استفاده الگوریتم های استاندارد در به حداکثر رساندن بهره وری نقش نهنی را ایفا میکنند «دورت ورنر» (2002)، تحقیق دیگری را در همین زمینه برای کشور زیمباوه انجام داده است.اهداف اصلی این تحقیق مشابه اهداف پژوهش قبلی او است که این بار تأثیر تجارت بین المللی بر دستمزد ها و بهره وری را نیز بدانها اضافه کرده است. جامعه آماری این تحقیق در برگیرنده 201 بنگاه و 1610 کارگر بوده و نتایج وی نیز نشان می دهد که اثر تحصیلات دانشگاهی بر بهره وری نیروی کار بیشتر از اثر آن بر دستمزد پرداخت شده به نیروی کار است. در این تحقیق نیز شکاف دستمزد و بهره وری تأکید می شود؛ یعنی نیروی کار تحصیلکرده در مقایسه با بهره وری خود، دستمزد کمتری دریافت کرده است. همچنین عواملی مانند مهارت و تجربه بر بهر وری و دستمزد دارای اثر مثبت بوده اند. «بروس» (2002)، نیز پژوهشی در مورد ارتباط بهره وری تأکید می شود؛ یعنی نیروی کار و دستمزدها انجام داده است؛ وی 46 کارخانه کشور کانادا را مورد مطالعه قرار می دهد که در آن، داده های مربوط به دستمزد و بهره وری از سال 1961تا 1995 را استفاده می کند.در این تحقیق از روشهای اقتصاد سنجی استفاده نشده و فقط به مقایسه آماری متغیرهای دستمزد و بهره وری و روند تغییرات آنها در بازه زمانی مورد ذکر اکتفا شده است. او نتیجه میگیرد که هیچ ارتباطی بین نرخ رشد بهره وری و تغییرات دستمزد های اسمی دیده نمی شود و در واقع بهره وری و دستمزد های اسمی تغییرات هم جهت نداشته و در نتیجه ارتباط دستمزد و بهره وری در این تحقیق تأیید نمی شود. «زاوودنی» (1999)، در پژوهشی به بررسی ارتباط بهره وری نیروی کار با دستمزد می پردازد. جامعه آماری وی شامل 62 کارخانه بزرگ از بخش صنعت ایالات متحده امریکا طی دوره 1947تا 1994 بوده است.در این تحقیق برای کاهش اختلال براوردها؛ تغییرات بهره وری و دستمزدهای حقیقی در مقاطع پنج ساله موردمطالعه قرار میگیرد. وی نشان می دهد که در صنایعی که نرخ اتحادیه گرایی در آنها بالا بوده، شکاف دستمزد و بهره وری کمتر از صنایعی است که در آنها نرخ اتحادیه سازی پاین بود؛ بنابراین رابطه معکوس میزان شکاف بهره وری- دستمزد با نرخ اتحادیه سازی به اثبات می رسد. همچنین با تحلیل داده های مربوط به ارزش افزوده و دستمزدهای پرداختی به ازای هر ساعت کار، ارتباط مثبت بین نرخ بهره وری و دستمزد پرداختی به نیروی کار در جامعه آماری مورد مطالعه تأیید می شود. وی بیان می دارد که در بلند ملت، نرخ افزایش در بهره وری نیروی کار است که سرعت رشد دستمزدها را تعیین می کند. «گرین وی» (2001)، طی تحقیقی بر دستمزدها، بهره وری و مالکیت خصوصی خارجی، در بخش صنعت بریتانیا، از طریق اطلاعات مربوط به بنگاههای اقتصادی انگلستان به این مقوله پرداخته است. جامعه آماری تحقیق شاما 175 بنگاه و 150000 کارگر در فاصله زمانی سالهای 1991تا 1996 می باشد. نتایج او نشان می دهد که شکاف بهره وری و دستمزد در بنگاه هایی با مالکیت داخلی، بیشتر از بنگاه های تحت مالکیت خارجی بوده و از سوی دیگر، رابطه مثبت بهره وری و دستمزد در بخش صنعت انگلستان وجود داشته است. «هرناندز و لوز» (2002)، در پژوهشی به بررسی بین ویژه گی های شغل و شکاف دستمزد بر حسب جنسیت پرداخته اند. روش شناسی تحقیق استفاده از سیستم معادلات همزمان است که متشکل از سه معادله لگاریتم دستمزد؛ نرخ مشارکت در بازار نیروی کار و متغیر گروه شغلی است. رابطه مثبت بهره وری با دستمزد در مشاغل مورد بررسی توسط پژوهشگران به تأیید رسیده است. «گلینس کایا و لوکشین» (2005)، نیز به بررسی تفاوت دستمزد های بخش خصوصی و دولتی در هند می پردازند. برآوردهای آنان نشان می دهد که بطور متوسط پاداش ها بخش عمومی بین 16درصد تا 102 درصد بیش از بخش رسمی خصوصی است این رقم بین 164درصد تا 259 درصد بیش از بخش غیر رسمی خصوصی است که تفاوت ها ناشی از روش براورد می باشد.
«رامونی،برازی و برانت» (2006)، به مقایسه دستمزد های بخش خصوصی و دولتی می پردازند. آنها از داده های کشور آمریکا برای دوره 2000-1992 استفاده می کنند تا تفاوت های دستمزد های کارگران شاغل در بخش های خصوصی و دولتی را مقایسه نمایند. آنها در بررسی خود به این نتیجه می رسند که کارکنان دولت مرکزی دارای دستمزد های بالاتری از کارکنان دولت های ایالتی و بخش خصوصی هستند. «چاترجی، مامفورد و اسمیت» (2007)، تفاوت دستمزد های خصوصی و دولتی را بر اساس جنسیت در انگلستان مورد بررسی قرار می دهند. آنها به بررسی شکاف جنسیتی دستمزد در بین بخش های خصوصی و دو لتی می پردازند و در مطالعه خود نقش خصوصیات فردی و شغلی و ویژگی های محیط کار را در تفاوت دستمزد کارگران زن در بخش های خصوصی و دو لتی را بررسی می کنند. نتایج حاصله نشان می دهد که بخش های دولتی و خصوصی دستمزد های متفاوتی را می پردازند. از طرف دیگر آنها نتیجه می گیرند که تفاوت جنسیتی دستمزد بین زنان و مردان در هر دو بخش دولتی و خصوصی را می توان توسط خصوصیات قابل مشاهده نیروی کار توضیح داد. «دیزنی» (2007)، در مقاله ای، به مروری بر روشها و شواهد مربوط به تفاوت دستمزد ها خصوصی و دولتی می پردازد. هدف وی تشریح منطق و دلایل بالا بودن دستمزدها در بخش دولت در مقایسه با بخش خصوصی است. بسیاری از مطالعات شواهدی دال بر وجود چنین تفاوت هایی را ارائه داده اند. این در حالی است که اگر منطق اقتصادی، دلیل تفاوت دستمزد هارا ناشی از وجود اتحادیه های کارگری بداند، در این صورت یافتن توجیهی برای بالا بودن دستمزد در بخش عمومی در مقایسه با بخش دولتی مشکل خواهد بود.اگر منطق پرداخت بالاتر در بخش دولتی آن است که کارکنان بخش دولتی تا حدودی متفاوت از کارگران بخش خصوصی هستند، برای انجام مقایسه ها لازم است اثر خصوصیات نیروی کار را حذف کرده و سپس خالص دریافتی آنها را مقایسه کنیم. این کار اغلب از طریق تحلیلهای رگرسیونی انجام می گیرد. به هر حال تفاوت های معنا داری بین دستمزد های خصوصی و دولتی وجود خواهد داشت. «کوردوبا، پرز و تورر» (2009)، در چارچوب مدل تعادل عمومی به بررسی وضعیت و تقابل دستمزد های خصوصی و دولتی می پردازند. در چارچوب آنها، تقابلی بین بخش خصوصی و دولتی در بازار کار وجود دارد.آنها می گویند در بسیاری از مطالعات، اثرات اشتغال و دستمزد بخش دولتی در بازار کار را بصورت برونزا در نظر می گیرند، در حالی که می تواند درونزا باشد و بخش خصوصی را تحت تأثیر قرار داده و یا حتی از آن تأثیر بپذیرد. آنها نشان می دهند که نظریه هایی که مبتنی بر برابری دستمزد با تولید نهایی در بخش خصوصی هستند، می توانند در زمانی که بین دستمزد های بخش خصوصی و دولتی رابطه متقابل وجود دارد نیز تحقق یابد. در این صورت، اشتغال و دستمزد بخش دولتی به صورت درونزا تعیین می شود. مدل آنها نشان می دهد که بین دستمزد های خصوصی و دولتی، همبستگی مثبت وجود دارد؛ برای مثال هر افزایشی در درآمدهای مالیاتی دولت وقتی همراه با تفاوت دستمزد های خصوصی و دولتی شود، مشاغل دولتی را جذاب تر می کند. همچنین هر شوک مثبتی که به دستمزد های دولتی وارد شود، از طریق جریان کارگران از بخش دولتی به بخش خصوصی، منجر به افزایش دستمزد های بخش خصوصی می شود.
جامعه آماری جامعه آماری تحقیق حاضر کارگاههای بزرگ صنعتی ده نفر کار کن و بیشتر بر اساس کدهای چهار رقمی ISIC است. داده های مورد استفاده مربوط به سالهای 1374تا1381 است، که توسط مرکز آمار ایران تهیه می شود. داده ها بر اساس شاخص های مربوطه تعدیل شده و به سال پایه محاسبه شده اند. همچنین برای تعدیل مقادیر جاری متغیر دستمزد و حقوق پرداختی و متغیر سایر پرداخت های صورت گرفته و به نیروی کار از شاخص قیمتی مصرف کننده (CPI) استفاده شده است.
مدل تحقیق و برآورد آن در زمینه بررسی ارتباط بهره وری نیروی کار با دستمزد آن و بررسی شکاف بین بهره وری و دستمزد، توجه به ویژگی های طرف عرضه (نیروی کار) یا ویژگی های طرف تقاضا (کارفرما) به تنهایی کافی نبوده و این ویژگی ها باید به صورت همزمان در تحلیلها مورد توجه قرار گیرند. همانطور که در بخش تاریخچه مطالعاتی خارجی نیز مشاهده شده، محققین در برآورده و در مدل های خود به هر دو عامل به صورت همزمان توجه کرده اند. از این رو در تحقیق حاضر نیز بطور همزمان هردو ویژگی وارد مدل شده و تأثیر آنها بر هم مورد بررسی قرار گرفته است.(فرمول) تحلیل نتایج نتایج حاصل نشان می دهد که تأثیر دستمزد پرداختی به نیروی کار بر بهره وری، از لحاظ آماری معنادار است. علامت مثبت این ضریب نشان می دهد که دستمزد نیروی کار بر بهره وری آن اثر مثبت دارد. از طرف دیگر متوسط کشش کوتاه مدت بهره وری نیروی کار نسبت به دستمزد برابراست با(فرمول) بنابراین بطور متوسط، یک درصد افزایش در دستمزد نیروی کارمنجر به38/0درصد افزایش بهره وری می شود. همچنین متوسط کشش بلند مدت بهره وری نسبت به دستمزد برابر است با:( فرمول)
بدین ترتیب در بلند مدت، یک درصد افزایش در دستمزد نیروی کار منجر به 97/3 درصد افزایش در بهره وری آن می شود. با استفاده از نرم افزار حقوق و دستمزد میتوانید بطور برنامه ریزی شده در این خصوص عمل نماییم همانطور که ملاحظه می شود در بلند مدت، بهره وری نسبت به دستمزد نیروی کار، پرکشش است. اثر تحصیلات عالیه بر بهره وری نیروی کار نیز معنادار و مثبت است. در واقع تحصیلات عالیه در بخش صنعت باعث شده تا ارزش افزوده به ازای هرکارگر افزایش یابد.از طرف دیگر متوسط کشش بهره وری کار نسبت به متوسط سهم شاغلین تحصیل کرده برابر است با 17/0 ؛ بنابراین بطور متوسط، یک درصد افزایش در سهم نسبی نیروی کار با تحصیلات عالیه منجر به 17/0 درصد افزایش بهره وری می شود. همچنین متوسط کشش بلند مدت بهره وری نسبت به متوسط سهم مشاغل تحصیلکرده برابر است با 77/1 درصد افزایش در بهره وری می شود. تأثیر مهارت بر بهره وری نیروی کار دارای علامت مثبت بوده و از لحاظ آماری معنادار است. همچنین متوسط کشش بهره وری نیروی کار نسبت به سهم شاغلین ماهر برابر است با 0989/0 و متوسط کشش بلند مدت بهره وری نسبت به سهم شاغلان ماهر برابر است با 11/1 که نشان می دهد که در بلند مدت بطور متوسط، یک درصد افزایش در سهم نسبی شاغلین ماهر منجر به 11/1 درصد افزایش در بهره وری می شود. تأثیر سابقه بر بهره وری نیروی کار، از لحاظ آماری معنا دار نیست. اما طبق مبانی نظریه سرمایه انسانی، با افزایش سابقه نیروی کار خود را با سیستم محیط کار اعم از اداری یا تولیدی وفق داده و تطابق می یابد که این امر باعث می شود تا سرعت و کیفیت انجام کار با سابقه در مقایسه با نیروی کار جدید یا تازه کار بالاتر بوده و از بهره وری بیشتری برخوردار باشند. این ضریب را به نحو دیگری نیز می توان تفسیر کرد؛ می توان پذیرفت که با افزایش سابقه، بر مهارت نیروی کار در انجام امور افزوده می شود، همانطور که در مورد تأثیرمهارت بر بهره وری نیروی کار ملاحظه شد، این ضریب تأثیرمثبتی بر بهره وری نیروی کار داشت.
تأثیر سهم شاغلان بنگاه های خصوصی بر بهره وری نیروی کار از لحاظ آماری معنادار بوده و علامت این ضریب نیز مثبت است که بیان می کند که افزایش سهم شاغلان بخش خصوصی، بر بهره وری نیروی کار در بخش صنعت ایران تأثیر مثبتی داشته است. تفسیر تئوریک مطلب این است که بنگاههای خصوصی با سرمایه گذاریهای خصوصی به فعالیت خود ادامه می دهند و چنانچه بهره وری عوامل تولید و از جمله بهره وری نیروی کار در این بنگاهها، مثبت نباشد، سرمایه گذاران به سرعت نسبت به آن عکس العمل نشان داده و با اهرمهای گوناگونی در صدد رفع آن برمی آیند. در واقع پایین بودن بهره وری عوامل تولید به معنای عدم سوددهی بوده و این امر برای سرمایه گذاران بخش خصوصی مترادف است با از بین رفتن توان رقابت، ورشکستگی و حذف از بازار است. متوسط کشش کوتاه مدت بهره وری نیروی کار نسبت به سهم شاغلان بنگاهها خصوصی برابر است با 032/0 و همچنین متوسط کشش بلند مدت بهره وری نسبت به سهم شاغلان بنگاههای خصوصی برابر است با9/2 که بیان می دارد در بلند مدت بطور متوسط، یک درصد افزایش در سهم نسبی شاغلین بنگاههای خصوصی، منجر به34/0 درصد افزایش در بهره وری می شود.
تأثیر مالکیت دولتی بر بهره وری نیروی کار معنادار نیست. اما همانطور که ملاحظه می شود علامت این ضریب منفی است که بیانگر اثر منفی مالکیت دولتی بر بهره وری نیروی کار است. منفی بودن این ضریب نشان می دهد که بهره وری در بنگاههایی که از مالکیت دولتی برخوردارند، بطور متوسط پایینتر از بنگاههای خصوصی است. نرم افزار حقوق و دستمزد در به حداقل رساندن این ضریب نقش حیاتی و مثبتی دارد از طرف دیگر، معادله دستمزد نشان می دهد که اثر بهره وری نیروی کار بر دستمزد، مثبت است. همچنین مقدار کشش کوتاه مدت دستمزد نسبت به بهره وری نیروی کار برابر با073/0 است و نشان می دهد که بطور متوسط کشش کوتاه مدت دستمزد نسبت به بهره وری نیروی کار، دستمزد آن حدود73 0/0 درصد افزایش می یابد. از طرف دیگر متوسط کشش بلند مدت دستمزد نیروی کار به بهره وری آن برابر با 22/0 است، که بطور متوسط در بلند مدت، یک درصد افزایش در بهره وری نیروی کار منجر می شود تا دستمزد آن حدود 22/0 در صد افزایش یابد. اثر تحصیلات دانشگاهی بر دستمزد نیروی کار معنا دار نیست. هرچند که این ضریب از نظر آماری معنادار نیست طبق سرمایه انسانی، عامل تحصیلات یکی از مهترین عوامل تبدیل نیروی انسانی به سرمایه انسانی بوده و در واقع این نیروی کار تحصیل کرده است که منجر به ایجاد نوآوری و پیشرفت های تکنولوژیک می شود و روشهای جدید را پی ریزی می کند و در نهایت باعث می شود تا تولید نهایی کارگران افزایش یابد. البته نشان داد که تحصیلات عالیه بر دستمزد نیروی کار تأثیر مثبتی داشته است؛ همانطور که بر معادله بهره وری نیروی کار مشاهده شد، تحصیلات عالیه اثر قابل توجهی بر بهره وری و نیز بر روی دستمزد نیروی کار داشت. بنابراین می توان نتیجه گرفت که عامل تحصیلات عالیه منجر به افزایش دستمزد نیروی کار شده که از نظر تئوریک، منطقی قابل قبول است. اثر سهم شاغلین ماهر بر دستمزد نیروی کار از نظر آماری معنادار است. علامت مثبت این ضریب نشان دهنده اثر مثبت مهارت بر پرداختی به نیروی کار است که این مطلب با مبانی تئوریک سازگار می باشد. همچنین متوسط کشش کوتاه مدت دستمزد نیروی کار نسبت به سهم شاغلین ماهر برابر است با 13/0 که بیان می دارد بطور متوسط به ازای هر یک درصد افزایش در سهم شاغلین ماهر مجموع درآمدهای نیروی کار حدود 13/0 در صد افزایش می یابد. از سوی دیگر متوسط کشش بلند مدت دستمزد نیروی کار نسبت به متوسط سهم شاغلین برابر است با 4/0 که بیان می دارد بطور متوسط در بلند مدت، یک درصد افزایش در سهم شاغلین ماهر منجر به 4/0 درصد افزایش در دستمزد می شود.
شکاف دستمزد- بهره وری در بخش صنعت :
اکنون به بررسی شکاف بهره وری – دستمزد با تأکید بر تحصیلات عالیه در بخش صنعت می پردازیم. لازم به ذکر است که نرم افزار حقوق و دستمزد میتواند از ایجاد چنین شکافی جلوگیری نماید در اینجا اثر تحصیلات عالیه بر بهره وری نیروی کار در مقایسه با تأثیر آن بر دستمزد نیروی کار می پردازیم تا مشخص شود که در نهایت چه کسی از تحصیلات عالیه نیروی کار در بخش صنعت نفع برده است. برای بررسی این موضوع باید به تأثیر تحصیلات عالیه بر بهره وری نیروی کار و همچنین تأثیر آن بر مجموع عایدات نیروی کار توجه کنیم.مقدار تخریب این ضریب و معنادار بودن آن نشان می دهد اثر مثبتی بر بهره وری نیروی کار داشته است، و همچنین با توجه به کشش بهره وری نیروی کار نسبت به سهم شاغلان با تحصیلات عالیه مشاهده شد که بطور متوسط در بلند مدت، به ازای یک واحد افزایش در سهم نیروی کار تحصیل کرده، بهره وری برابر با مقدار16/0 درصد افزایش می یابد. این در حالی است که چنین رابطه ای در مورد ارتباط مسقیم سهم شاغلان با تحصیلات عالیه و مجموع پرداخت های صورت گرفته به نیروی کار در معادله دستمزد نیروی کار بدست نیامده و این ضریب ازلحاظ آماری معنادار نیست. بدین منظور اثر عوامل مختلف بر شکاف بهره وری – دستمزد در بخش صنعت را مورد بررسی قرار می دهیم. بر این اساس معادله زیر را در نظر بگیرید که برای نسبت بهره وری- دستمزد تعریف شده است( فرمول) اثر سهم شاغلان با مدرک تحصیلی دانشگاهی بر نسبت بهره وری- دستمزد، از لحاظ آماری معنا دار است. تأثیر مثبت این ضریب در واقع بیان می دارد که با افزایش شاغلان تحصیلکرده در بخش صنعت، میزان بهره وری نیروی کار در مقایسه با میزان دستمزد پرداخت شده به او، افزایش بیشتری داشته و موجب افزایش این شکاف شده است.
نتیجه گیری در این مقاله ارتباط بین بهره وری نیروی کار و دستمزد ها در صنعت ایران، در دوره زمانی 1347 تا 1381 مورد آزمون قرارگرفته و نتایج نشان می دهد که:
1- رابطه بهره وری- دستمزد در صنایع ایران مثبت و معنادار است، اما شیب منحنی دستمزد هاکمتر از بهره وری و دستمزد نیروی کار افزایش یافته است.
2- افزایش سهم شاغلین با تحصیلات عالیه بر بهره وری نیروی کار مثبت بوده است. اما به دلیل شیب متفاوت افزایش بهره وری و دستمزد، منفعت نهایی از تحصیلات نیروی کار اغلب به کارفرمایان رسیده است.
3- ضریب سهم شاغلان ماهر(اعم از کارگران ماهر، تکنسین ها و مهندسین) از کل شاغلین، بیانگر تأثیر مثبت آن بر بهره وری نیروی کار بوده است. همچنین تأثیر مثبت این ضریب بر مجموع عایدات نیروی کار، نشان می دهد که با افزایش مهارت نیروی کار، مجموع درآمدهای آن افزایش یافته که این امر از طریق برآورد کشش مجموع عایدات نیروی کار نسبت به سهم شاغلین ماهر نیز تأیید شده است.
4- افزایش سهم شاغلین در بنگاههای دارای مالکیت خصوصی نسبت به کل شاغلین در بخش صنعت به بهبود بهره وری نیروی کار و افزایش درآمد بنگاههای موجود در صنعت منتهی خواهد شد. بنابراین، بر اساس یافته های تحقیق می توان گفت که اولا: خصوصی سازی در بخش صنعت ایران در صورتی که به صورت صریح و اصولی اجرا شود. منجر به بهبود بهره وری نیروی کار شده و طبق چرخه بهره وری، این امر می تواند زمینه ساز رشد تولید و درآمد ملی شود. ثانیا، توجه سیاستگذاران به دستمزد نیروی کار شاغل در بخش صنعت و متعادل کردن روند بهره وری و دستمزد، زمینه ساز کاهش شکاف بین درآمد کارگران و کارفرمایان شده و در اثر آن به بهبود توزیع درآمد در جامعه کمک خواهد کرد.