>>>    دانلود نرم افزار حقوق و دستمزد    <<<

مدیریت حقوق و دستمزد


منظور از دستمزد، پرداختی است که مبنای محاسبه آن ساعت است و منظور از حقوق پرداخت هایی است که ماهانه صورت می پذیرد. دستمزد، متداول ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق، متداول ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.
ویژگی های نرم افزار حقوق و دستمزد
بطور کلی، نرم افزار حقوق و دستمزد باید به گونه ای طراحی شودکه از این ویژگی ها برخوردار باشد. .برای امرار و معاش کافی باشد. .ایجاد انگیزه نماید. .اقتصادی و مؤثر باشد. .سازمان را قادر سازد با سازمان های دیگر رقابت کند. .منطقی باشد و کارکنان منطقی بودن آن را بپذیرند. .منصفانه و عادلانه باشد طراحی سیستم حقوق و دستمزد به عهده کیست طراحی سیستم حقوق و دستمزد و وضع سیاست های مربوط به آن معمولا به وسیله کارشناسان و با همکاری مدیران اجرایی در سازمان، انجام میگیرد. مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد عبارتند از:
1- تجزیه تحلیل شغل
2- شرح شغل
3- ارزشیابی شغل
4- بررسی نرخ حقوق و دستمزدهای متداول در صنعت
5- تعیین نرخ پرداخت
6- تعدیل و ترمیم سیستم پرداخت- باید انعطاف پذیر بوده، قابلیت تطابق با نوسانات اقتصادی و روند های اجتماعی را هم داشته باشد.
7- ارزیابی تفاضلی حقوق و دستمزد- به وسیله ارزیابی عملکرد، گروه و پایه شغلی کارکنان بدرستی معین و متناسب با آن حقوق پرداخت می شود. بدین ترتیب، یک سیستم تفاضلی حقوق و دستمزد در سازمان به وجود می آید که به موجب آن، هرکسی متناسب با تحصیلات، مهارت، تخصص و سایر ویژگی هایش حقوق دریافت می دارد.
8- بررسی قوانین و مقررات درون سازمانی
9- بررسی قوانین و مقررات دولتی حاکم بر پرداخت
روشهای ارزشیابی
ارزش نسبی یک شغل ، سهمی است که یک شغل در تحقق اهداف سازمان دارد. متغیرهایی که معمولا برای ارزشیابی شغل انتخاب می شوند، مسئولیت، مهارت، تلاش و شرایط کار هستند. برای ارزشیابی مشاغل چهار روش اصلی وجود دارد که عبارتند از: روش امتیازی، مقایسه عوامل، طبقه بندی و رتبه بندی.
الف) روش امتیازی
طریقه عمل روش امتیازی در نرم افزار حقوق و دستمزد از این قرار است که نخست، انواع مشاغلی که در سازمان وجود دارند شناسایی می شوند و سپس از هر گروه، یک شغل به عنوان نمونه، انتخاب و ارزشیابی می شوند. بعد از انتخاب مشاغل کلیدی، در هر شغل شناسایی می شوند. عوامل کلیدی عواملی هستند که از نظر سازمان چنان اهمیتی دارند که حاضر است بابت آنها پول بپردازند. بنابراین، ارزش نسبی یک شغل را عوامل کلیدی آن تعیین می کند. بعد از تعیین عوامل کلیدی، زیر مجموعه های هر یک از این عوامل، شناسایی و انتخاب می گردند.هر یک از این زیر مجموعه ها نیز به درجات مختلف تقسیم شده اند. درجه اول، معرف بهترین عملکرد و به این معنی است که این مسئولیت به بهترین وجه ادا می گردد.و در درجه چهارم، معرف ضعیف ترین عملکرد و به این معنی است که این مسئولیت، درست ادا نمی شود. مرحله بعدی، مرحله ضربگذاری یا امتیاز بندی عوامل است. در این مرحله برای هر یک از عوامل کلیدی و زیر مجوعه های آن، امتیازی که معرف ارزش نسبی آن است، تعیین می گردد. در آخرین مرحله، امتیازی که به شغل تعلق می گیردبه طریق زیر محاسبه و تعیین می گردد: .با مطالعه شرح شغل، ویژگی وظایف و مسئولیت های موجود در آن، یک بار دیگر بررسی و مطالعه می شود. .شرحی که برای هر یک از درجات چهارگانه نوشته شده است، مطالعه و و آن توصیفی که گویا ترین شرح برای هر یک از زیر مجموعه ها در عوامل کلیدی باشد، انتخاب می شوند. .با جمع زدن امتیازات به دست آمده از زیرمجموعه ها، کل امتیازی که به شغل تعلق می گیرد، معلوم می شود.
ب) روش مقایسه عوامل
در این روش، برخلاف روش امتیازی، عوامل کلیدی به اجزا کوچکتر، یعنی زیر مجموعه ها و درجات مختلف، تقسیم و تفکیک نمی شوند، بلکه مشاغل بر اساس عوامل مختلف، مستقیما با یکدیگر مقایسه می شوند. روش مقایسه عوامل شامل پنج مرحله است:
در مرحله اول از روش وقایسه ای در نرم افزار حقوق و دستمزد ، از میان تمام مشاغل موجود در سازمان معمولا بین پانزده تا بیست شغل به عنوان مشاغل نمونه، انتخاب و سایر مشاغل در سازمان با آنها مقایسه می شوند. در مرحله دوم، عوامل کلیدی، شناسایی می گردند و هریک از مشاغل نمونه بر اساس هر یک از این عوامل در جدولی درجه بندی می شوند.معمولا تلاش فکری، مهارت، تلاش جسمی، مسئولیت ، ومحیط و شرایط کار به عنوان عوامل کلیدی انتخاب و درجه بندی می گردند. در مرحله سوم، جدول سهمیه ریالی هر یک از عوامل کلیدی در سیستم جاری پرداخت، معین و درجه بندی می گردد. در مرحله چهارم، دو جدول فوق الذکر با یکدیگر مقایسه می شوند. چنانچه این دو نوع درجه بندی با یکدیگر هماهنگ باشند، هم مشاغل نمونه درست انتخاب شده و هم درجه بندی صحیح است. در غیر این صورت، باید درجه بندی یا انتخاب مشاغل تجدیدنظر شود. در مرحله پنجم، جدولی برای مقایسه عوامل طراحی میشود، برای محاسبه نرخ پرداخت سایر مشاغل در سازمان، کافی است جای درست هر یک از عوامل کلیدی دراین مشاغل را در جدول پیدا نمود. از جمله مهمترین مزایای روش مقایسه عوامل، انعطاف پذیری آن است، به گونه ای که می توان آن را دقیقا بنا به نیازهای خاص سازمان طراحی نمود. عیب این روش این است که استفاده از آن عمدتا محدود با سازمان های بزرگ می گردد، زیرا اولا، طراحی این روش ارزشیابی وقت گیر و پرهزینه استو و ثانیا، باید تعداد مشاغل در سازمان زیاد باشد تا بتوان از میان آنها مشاغلی را به عنوان نمونه برگزید .
ج) روش طبقه بندی مشاغل
روش های مختلفی برای طبقه بندی مشاغل در نرم افزار حقوق و دستمزد وجود دارد. یک راه این است که برای هر یک از گروههای شغلی در سازمان، شرح گروه نوشته شود و سپس بسته به اینکه مشاغل با چه گروهی، مطابقت بیشتری داشته باشد، در این گروهها جا داده شود. مشاغل را می توان بر حسب تفاوت در وظایف، مسئولیت ها، مهارت ها، شرایط کار و سایر عوامل مرتبط با شغل نیز در گروه های خاص طبقه بندی نمود. روش طبقه بندی مشاغلدر سازمان های متوسط(از لحاظ اندازه) بیشترین کارایی را دارد. همچنین در سازمان هایی که مشاغل از ثبات نسبی برخوردارند، استفاده از این روش مناسب است. کم هزینه بودن، سادگی و سهولت استفاده از این روش را می توان از جمله مزایای آن به شمار آورد.عیب بزرگ این روش، کلی بودن آن است.
د) روش رتبه بندی مشاغل
در این روش، مشاغل معمولا بر اساس یک عامل(فاکتور) کلی، نسبت به یکدیگر ارزشیابی و رتبه بندی می شوند. در واقع، رتبه بندی نسبی مشاغل بدین شکل، ساده ترین روش ارزشیابی به شمار می آید. رتبه بندی طی چهار مرحله انجام می شود :
مرحله اول- گفته شد که بر اثر تجزیه و تحلیل شغل، اطلاعاتی به دست می آید که بخشی از آن، به صورت شرح شغل در فرم های خاص منعکس می گردد. این اطلاعات پایه اساسرتبه بندی مشاغل قرار می گیرد. مرحله دوم- مشاغل برای مقایسه با یکدیگر انتخاب می شوند. مرحله سوم- معیاری که بر اساس آن مشاغل، مقایسه و رتبه بندی می شوند، اتخاب می گردند. مرحله چهارم- در این مرحله مشاغل رتبه بندی می شوند. ساده ترین راه برای رتبه بندی مشاغل، استفاده از کارت هایی است که روی هر یک از آنها شرح شغل یکی از مشاغل نوشته شده است. ارزیاب کارت ها را یا از ساده ترین به مشکل ترین شغل یا بر حسب اهمیت آنها مرتب رتبه بندی می کند. بدیهی است بعد از رتبه بندی، محل هر شغل جدید دیگری را نیز می توان میان سایر مشاغل مشخص کرد و حقوق مناسب آن را تعیین نمود. روشهای امتیازی و مقایسه عوامل را روش های کمی میگویند. زیرا در روش اول، نمره یا امتیاز و در روش دوم، مبلغی به هر یک از مشاغل تخصیص داده می شود. روش های طبقه بندی و رتبه بندی مشاغل که درآنها مشاغل در کل با یکدیگر مقایسه می شوند، روش های کیفی به شمار می آیند. در مجموع ارزشیابی مشاغل، فرآیندی ارزشی و قضاوتی است .
پرداخت به مشاغل مدیریتی در نرم افزار حقوق و دستمزد :
میزان حقوقی که به مدیران پرداخت می شود تابع دو عامل اصلی است: 1) اهمیت و ارزش مشاغل مدیران برای سازمان، 2) توان و شایستگی آن ها در انجام وظایف و مسئولیت هایشان. در این مشاغل، حقوق پایه، مبنای پرداخت به مدیران را تشکیل می دهد زیرا مزایا و پرداخت های تشویقی و امتیاز های خاص بر اساس آن اعطا می گردد. پرداخت های تشویقی بر دو نوع است. پرداخت هایی که به خاطر موفقیت مدیران در دستیابی به اهداف کوتاه مدت به آنها اعطا می گردد و پرداخت هایی که بخاطر موفقیت های دراز مدت آنان اعطا می گردد. امتیاز های خاص، چنانچه از نام آن پیداست، تنها به معدودی از مدیران اعطا می گردد.
پرداخت به مشاغل حرفه ای در نرم افزار حقوق و دستمزد :
تعیین حقوق و مزایای متخصصان و کارکنان حرفه ای، کار ساده ای نیست و مسائل و مشکلات خاص را در بر دارد. عوامل مهم در این مشاغل، کنجکاوی، قدرت تشخیص مسائل و حل آنها، نو اندیشی و خلاقیت می باشد که قابل اندازه گیری دقیق نیست. در قیمت گذاری مشاغل حرفه ای ذهنیت، قضاوت و ملاکهای ارزشی استخدام کننده در مقایسه با مشاغل غیر حرفه ای نقش بیشتری دارد.