>>>    دانلود نرم افزار حقوق و دستمزد    <<<

نقش نظام مدیریت حقوق و دستمزد بر کارکنان


نظام های جبران خدمات که در دو دهه اخیر جایگزین واژه هایی مانند مدیریت نرم افزار حقوق و دستمزد و سیستم پرداخت شده اند،د به کلیه حقوق و مزایای نقدی و غیر نقدی اطلاق می شود که کارکنان و مدیران سازمان ها، متناسب با نوع سازمان و شرایط محیط کار و همچنین ویژگی های شغل و نحوه انجام کار از آن برخوردار می شوند. این مطلب در نگرش های جدید مدیریت منابع انسانی در راستای بهبود کیفیت و در نهایت مطلوبیت زندگی نیروی انسانی مورد توجه خاصی قرار گرفته است. مدیریت نرم افزار حقوق و دستمزد و مزایا در یک سازمان چیزی بیش از ارضای نیازهای منابع انسانی است. حقوق و مزایای مناسب به طرز سلوک و رفتار سطح زندگی، قدرت خرید و سلامت روحی و روانی افراد یک جامعه تاثیر فراوانی دارد و در نهایت باعث افزایش کارایی در سازمان ها می گردد. عدم رضایت از پرداخت نیز نه تنها بر کارایی سازمان ها، اثر منفی دارد بلکه کیفیت زندگی کاری شاغلین را نیز کاهش می دهد و در نهایت بر کاهش کارایی ، رفتار های نابهنجار و مفاسد اجتماعی کارکنان سازمان می انجامد. تحقیق حاضر با هدف بررسی نقش نظام مدیریت نرم افزار حقوق و دستمزد بر کارایی کارکنان ستاد ناجا از منظر کارکنان سطوح مختلف ستاد ناجا صورت گرفته است. نوع تحقیق کاربردی و از نظر روش توصیفی پیمایشی و همبستگی می باشد. جامعه آماری تحقیق 2200 نفر از کارکنان ستاد ناجا می باشد که حجم نمونه با استفاده از روش آماری کو کران 327 نفر تعیین و با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای و تصادفی ساده نسبت به انتخاب نمونه مورد مطالعه اقدام گردید. داده های تحقیق با روش همبستگی اسپیرمن مورد تحلیل قرار گرفته اند. یافته های تحقیق حاکی از آن است که به ترتیب، بین حقوق و مزایا، تسهیلات و خدمات رفاهی و پاداش و اضافه کاری با کارایی کارکنان ستاد ناجا رابطه معنادار مثبت و قوی تری وجود دارد؛ بنابراین فرضیه های فرعی و اصلی تحقیق با ضریب خطای کمتر از 5 درصد پذیرفته شدند. در پایان پیشنهاداتی پیرامون متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق ارائه گردیده است.
نظام جبران خدمات کارکنان از جمله راهبرد های تاثیر گذار سازمان ها به منظور رسیدن به اهداف خود و افزایش کارایی کارکنان خود می باشد. از جمله زیر سیستم ههای این نظام، پرداخت حقوق و مزایای کارکنان است که می بایستی متناسب ومطابق با شرایط و موقعیت شغل و شاغل هماهنگ با راهبرد های سازمان باشد. یکی از مباحث کلیدی در این مبحث آن است که اگر سازمان در این مقوله ( نظام مدیریت نرم افزار حقوق و دستمزد ) نتواند خود را با شرایط شاغل تطبیق دهد موجب بروز مشکلاتی در سازمان از جمله در زمینه استخدام، ترک خدمت کارکنان به عبارت دیگر از دست رفتن کارکنان ارزشمند و با تجربه و در نتیجه ناخشنودی همگانی را سبب خواهد شد. در این راستا سازمان باید عوامل کلیدی و موثر در نظام حقوق و مزایا از جمله :
الف) توجه به وضعیت پرداخت در سایر سازمان ها با عنایت به مقایسه و سنجش سختی کار، شرایط کاری، استرس کارکنان؛
ب) توجه به وضعیت پرداخت در میان سازمان های مشابه؛
ج) توجه به عوامل انگیزه جهت افزایش میزان بازدهه کاری کارکنان؛
د) توجه به سایر پرداخت های نقدی غیر از حقوق و مزایا از قبیل اضافه کاری؛ پاداش، غیر نقدی و ارائه خدمات رفاهی؛ و...
را مورد شناسایی و کارشناسی دقیق قرار دهد و با توجه به نتایج حاصل از آن نسبت به اجرای مدیدیت نرم افزار حقوق و دستمزد اثر نرم افزار حقوق و دستمزد اثر بخش اقدام نموده و آهنگ حرکت رو به جلو سازمان را تسریع نماید. شمارفراوانی از کم کاری ها، عدم انگیزش و نارضایتی های شغلی، موارد ترک خدمت و مواردی از قبیل زاییده بی توجهی به انگیزه های مادی و نابرابری های پرداخت و کمبود مقررات و روش های منظم، منطقی و منصفانه حقوق و مزایا است. بسیاری از نظام های مدیریتی نرم افزار حقوق و دستمزد کنونی، انگیزش قوی برای کار را در کارکنان بوجود نمی اورند و تنها بر اساس شرایط خود عمل می کنند. این نظام های سنتی، پاسخگوی محیط متحول سازمان های امروزی نبوده و نقشی کم رنگ در ارتقاء کارایی افراد ایفا می کند. لذا مقاله حاضر سعی دارد با بررسی نقش نظام مدیریت نرم افزار حقوق و دستمزد بر کارایی کارکنان ستاد ناجا و تجزیه و تحلیل و جمع بندی مطالب ارائه شده، از نتایج حاصله راه کارهای مؤثر برای ارتباط بین نظام مدیریت حقوق و دستمزد را با کارایی کارکنان ستاد ناجا ارائه نماید.
مبانی نظری
ارتباط نرم افزار حقوق و دستمزد با بهره وری :
بسیاری از صاحب نظران علوم اداری و مدیریت بر این باورند که نخستین و نهایی ترین هدف افراد از پذیرش شغل، برخورداری مادی و به زبان رایج دریافت حقوق و مزایا است. از طرفی اگر منابع انسانی را برجسته ترین ابزار دستیابی به هدف های مدیریت بدانیم، به سهولت در می یابیم که امر پرداخت نرم افزار حقوق و دستمزد جایگاهی بس حساس در قلمرو نظام اداری و مدیریت دارد. شمار فراوانی از کم کاری ها، عدم انگیزش، نارضایتی های شغلی موارد ترک خدمت و مواردی از این قبیل زاییده بی توجهی به انگیزه های مادی و نابرابری های پرداخت یا کمبود مقررات و روش های منظم، منطقی و منصفانه حقوق و مزایاست.. نظریه دستمزد بر اساس بهره وری این نظریه که می توان آن را تکامل سایر نظریه های پرداخت و جبران خدمت دانست، شاید مناسبترین نظریه در ساختار مزد نظام جبران خدمت کارکنان باشد.از طرفی چون تعیین نرم افزار حقوق و دستمزد کارکنان بر اساس و به نسبت افزایش بهره وری و باز دهی آنها تعیین می گردد، از این رو به عنوان یکی از متغیر ها و یا تئوری های نظام پرداخت جای می گیرد؛ زیرا تلاش کوشش افراد در جهت تقویت و پیشرفت فعالیت های سازمانی باید به گونه ای جبران شود که مولود انگیزه و تلاش و همبستگی افراد با سازمان شود. این نظریه و نظام پرداخت مرتبط با آن را می توان با بهره وری فردی، گروهی و سازمانی مرتبط دانست. البته در این تئوری اصالت به فرد و مهارتهای وی داده می شود.در این روش ابتدا سطحی از بهره وری توسط مقامات تصمیم گیرنده با قوانین و مقررات تعیین می شود و حقوق پایه برآن اساس تعیین می گردد و مازاد بر کار انجام شده تحت عنوان بهره وری یا کارانه پرداخت می شود. لازم به ذکر است که به لحاظ تفاوت داشتن شرایط محیطی و کاری نظریه کارایی باید با نگرش اقتضایی انجام شود؛ بنابراین نمی توان برای همه سازمان ها یک نسخه ثابت و یکسان تجویز نمود بلکه کلیه عوامل برون سازمانی از جمله شرایط اقتصادی و فرهنگی جامعه، سطح زندگی در هر جامعه و قوانین و مقررات مربوط به کار از یک سو و عوامل عمده درون سازمانی از جمله نوع کار و نوع فناوری نوع محصول و خدمت سطح سواد و تخصص کارکنان و سطح توقعات افراد از کار و زندگی از سوی دیگر مورد توجه قرار می گیرد. نگرش های پرداخت بر اساس کارایی اگر پرداخت را به مباحث مختلف حقوق و مزایا و یا حقوق و مزایای شغلی تقسیم کنیم برای طراحی و تعیین ارقام آن می بایست انجام وظایف و مسئولیت های معدل کار و وظایف معین شغلی ملاک نظام پرداخت تلقی گردند، ولی پرداخت هایی تحت عنوان پاداش، جایگاه ویژه ای پیدا کرده اند که این روش ها عمومابر اساس کارایی تحت عنوان کارانه بر مبنای عملکرد جدیدترین روش در پرداخت است. اصول نظام مدیریت نرم افزار حقوق و دستمزد برای انجام هر امری در نظر گرفتن منطق و فلسفه انجام آن کار اجتناب ناپذیر است و هر عملی که انجام می پذیرد بر مبنای یک منطق خاص و اصول و مبانی بنا شده است. در نظام مدیریتی نرم افزار حقوق و دستمزد نیز که از این قاعده مستثنی نیست، اصول و مبانی علمی و تجربی مطرح است که به موارد زیر می توان اشاره کرد:
1- رعایت اصل برابری و هماهنگی اثرات و عوامل مؤثر بر میزان پرداخت؛
2- رعایت اصل سهیم بودن جامعه در درآمد های دولتی؛
3- رعایت اصل توازن اجتماعی
4- رعایت اصل در تساوی جبران خدمات در داخل و خارج از سازمان. سازمانها با طراحی نظام جبران خدمت می خواهند حفظ نیروی انسانی شایسته و انگیزه کاری آنها بپردازند و برای اینک بتوانند به این امر مهم نایل آیند باید به منظور برقراری انصاف و تساوی در نظام حقوق سازمان ها کوشش نمایند تساوی حقوق در موارد زیر باید مورد بررسی قرار گیرد:
1- تساوی سازمانی: با درنظر گرفتن و متعادل کردن نیازهای کارکنان و مدیران حاصل می شود.
2- تساوی برون سازمانی: حقوق کارکنان در یک سازمان در هر سطحی با حقوق کارکنان در سطح مشابه در سازمان های دیگر قابل مقایسه می باشد .
3- تساوی درون سازمانی : هر شخصی در سازمان مطابق ارزش نسبی شغل خود، حقوق دریافت می کند.
4- تساوی فردیک بر اساس عملکردی که هر فرد داشته و با توجه به تفاوت های فردی حقوق دریافت می کند.
مبانی ارزشی نظام مدیریت نرم افزار حقوق و دستمزد :
تامین عدالت اجتماعی: تعیین پرداخت میزان حقوق و مزایای متعلق به سطوح و ردهه های مختلف کارکنان باید متناسب با میزان شایستگی ها عملکرد و سایر عوامل متفاوت باشد ولی میزان این اختلاف ها نباید آنچنان فاحش و غیر طبیعی باشد که زمینه ساز بروز شکاف های عمیق طبقاتی و توضیع نامتعادل امکانات گردد. فقر زدایی: تامین نیاز های معمولی زندگی یک فرد با خانواده، با شاخص قرار دادن الگوی مصرف متوسط جامعه، مبانی ارزشی دیگری است که در تعیین میزان حقوق و مزایای کارکنان باید لحاظ شود. حفظ کرامت انسانی: نظام مدیریتی حقوق و دستمزد باید ضامن عزت نیروی انسانی و حافظ شرافت کارکنان باشد و وابستگی مالی و نیاز به ارضای از این طریق را مدنظر داشته و وابستگی و نیاز روحی را بر بستری یرای استقلال روحی و ارتقای شخصیت آنان تبدیل نماید. رواج احسان و نیکو کاری: قدر دانی از تلاش بیشتر در شکلی که فعالیت کارکنان و پاسخگویی و جبران آن فراتر از حدود تعریف شده و توافق به عمل آمده باشد،اصل مهم دیگری است که با توجه به آن افزایش کارایی را در پی خواهد داشت . حفظ احترام کارکنان: از دیدگاه اسلام ارزش کارکنان باید محفوظ شود و همان ارزشی که برای انسان قائل هستیم برای کار و کوشش او نیز قائل شویم. تامین حداقل معیشت کارکنان: معیشت و روزی از دیدگاه اسلام عبارت است از: نیاز سالم در سطح متعارف جامعه اسلامی و این جامعه از دیدگاه اسلام جامعه ای است که از اسراف و اختلافات طبقاتی به دور باشد. تشویق و ایجاد انگیزه در کارکنان: از اصول و مبانی ارزشی خاص و مهمی ک در پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان نظام اسلامی باید به آن توجه کرد، ایجاد انگیزه و تشویق کارکنان است که در دور بعد زبانی ( بیان زحمات کارکنان) و عملی ( پرداخت حقوق و مزایای مناسب) میسر می گردد که هر دو عامل در کارایی و باز دهی کارکنان مؤثر می باشند. مراعات مصالح عمومی: رعایت مصلحت جامعه نسبت به کارکنان و مصالح کلی کارکنان نسبت به طبقات یا افراد خاص در جامعه از جمله مواردی است که در مدیریت حقوق و دستمزدباید به آن توجه شود. بدین ترتیب نظام حقوق و مزایای کارکنان در شرایط نامطلوب بودن کارایی و اتلاف نیروی انسانی باید تامین گر کارایی بیشتر به عنوان یک مصلحت عمومی باشد. اهداف نظام مدیریتی حقوق و دستمزد: این اهداف عبارت اند از تعیین و ایجاد نظام یا روش مناسب که هم بر سازمان و هم برای کارکنان عادلانه و منصفانه باشد به گونه ای که باعث افزایش کارایی نیروی انسانی در سازمان شود و به نحو مطلوب و انگیزه لازم را برای آنها ایجاد کند و موجب نگهداری آنها در سازمان شودودر مقابل هزینه هایی که برای سازمان ایجاد می کند اثر بخشی لازم را بوجود آورد و موجب بهره وری سازمانی گردد. این اهداف عبارت اند از:
رعایت قوانین و مقررات: اصولا در یک جامعه نظام مدیریتی حقوق و دستمزد آن باید با قوانین و مقررات جاری هماهنگ و سازگار باشد به ویژه در بخش دولتی که خط مشی ها و سیاست های دولت در این زمینه باید بر اساس شرایط و امکانات دولت رعایت گردد. تامین امنیت شغلی: نظام مدیریت نرم افزار حقوق و دستمزد در سازمان به نحوی باشد که کارکنان در سازمان احساس اکنیت شغلی داشته و از هرگونه نگرانی ناشی از تبعیض در پرداخت ها بدون کارایی و بر اساس احساسات به دور باشند. ایجاد انگیزه در نیروی کار: نظام مدیریت حقوق و دستمزد باید به گونه ای طراحی شده باشد که موجب ایجاد انگیزه در افزایش کارایی و خدمت شود و به نحوی موجب رضایت کارکنان گردد. تامین در پرداخت: حد کفایت در پرداخت این است که نظام مدیریتی نرم افزار حقوق و دستمزد به گونه ای حداقل های مورد نیاز را تامین نماید که موجب تثبیت نیروی کار و ماندگاری در سازمان باشد. رعایت شان و مسئولیت های اجتماعی:از انجایی که سازمان بنابر پاسخگویی و تحقق انتظارات جامعه باید به ارائه خدمات با کیفیت مطلوب بپردازد ناچار نیازمند نیروی انسانی کارامد در ادارات و به تبع آن نظام مدیریتی نرم افزار حقوق و دستمزد ی است که حافظ سرمایه انسانی باسد. حفظ کیفیت و سلامت کاری: نظام نرم افزار حقوق و دستمزد در سازمان به گونه ای باشد که از گرایش نیروی کار به فساد های اخلاقی و مالی جلوگیری کندومتناسب با توان مندی نیروی انسانی با پرداخت های مختلف امکان پذیرش مسئولیت و بهبود مهارت های آن را به صورت سالم فراهم نماید. نوع پرداختی در جبران خدمات: جبران خدمات نیروی انسانی به هر نوع پراختی اعم از نقدی و غیر نقدی اطلاق می شود که بر اساس اهمیت وظایف و مسئولیت ها و سطوح مختلف شغلی هر سازمان در قبال انجام وظایف محوله در مدت زمان معین برقرار می گردد. جذب داوطلبان شایسته: داوطلبان جویای شغل معمولا از میزان پرد اخت های مختلف به مشاغل مشابه اطلاعات کسب می کنند و بر مقایسه میزان پرداخت ها می پردازند. همچنین بسیاری از متقاضیان که دارای تخصص و تجربه می باشند به سایر موارد جبران خدمات مانند فرصت های پیشرفت و خدماتی که سازمان ارئه می دهد توجه می نمایند. سازمان باید متوسط نرم افزار حقوق و دستمزد مشاغل مختلف را مورد توجه قرار دهد وبا توجه به آن نظام پرداختی را که بتواند به جذب داوطلبان توانمند منجر گردد تعیین کند. در غیر این صورت نمی تواند برای اینده خود نیروی انسانی لازم را جذب نماید. حفظ کارکنان توانمند: پس از اینکه سازمان متقاضیان مناسب را جذب و استخدام نمود نظام مدیریت حقوق و دستمزد باید بر حفظ افراد توانمند و متخصص و مبتکر بپرازد عوامل بسیاری ممکن است باعث ترک خدمت کارکنان از یک سازمان شود اما مهترین عامل ترک خدمت نظام جبران خدمات نامناسب است برای پرداخت حقوق منصفانه سازمان باید بر ارزشیابی مشاغل مختلف سازمانی بپردازد و با توجه به نوع وظایف و پیچیدگی و صعوبت آن همچنین شرایط احراز مورد نیاز حقوق منصفانه را در نظر بگیرد علاوه بر آن سازمان بایدمشاغل را به نحوی طراحی کند که با انجام وظایف فرصت های رشد و پیشرفت کارکنان نیز فراهم شود ایجاد تناسب بین عملکرد و پاداش: کارکنان انتظار دارند عملکردشان با پاداشی که دریافت می دارند ارتباط مستقیم داشته باشند پاداش می تواند جبران خدماتی مالی ترفیع ارتقا خدمات غیر مالی و امثالهم باشد اگر ادراک کارکنان این باشد که کار سخت و عملکرد عالی مورد توجه قرار می گیرد انها انتظار دارند که که عملا این ارتباط نشان داده شود. در این صورت سطح بالایی از عملکرد را خواهند داشت. اگر روابط بین عملکرد و پاداش ضعیف باشد کارکنان فقط بتوانند شغل خود را حفظ کنند به کار می پردازند. رعایت مبانی ارزشی: مدیریت نرم افزار حقوق و دستمزد در سازمان باید به گونه ای باشد که بتواند نیاز مندی های اساسی کارکنان خود را تامین نماید اهم این نیاز مندیها عبارت اند از:
1- تامین نیازهای شخصی و افراد مانند فراهم اوردن احتیاجات یک فرد برای ادامه زندگی
2- تامین نیاز های خانواده وافراد تحت تکفل از قبیل زن و فرزند و هر کسی که بطور قانونی تحت تکفل شخص قرار می گیرد.
3- نیاز مندی های دوران از کارافتادگی و بازنشستگی مانند زمانی که اشخاص از خدمت رها می شوند و قادر به ادامه کار نباشند پرداخت های خاصی به آنها تحت عنوان حقوق بازنشستگی صورت می گیرد
4- ایجاد توانمندی و بی نیازی نسبی
5- ایجاد روحیه خدمتگزاری در کارکنان به گونه ای که کارکنان تنها به انجام خدمات تعیین شده خود اکتفا ننموده بلکه یک مرحله ایثار و فداکاری بیش از حد معمول را سرلوحه کار خود قرار دهند. شاخص ها و مؤلفه های حاکم بر نظام پرداخت کارکنان: درک نگرش سیستمی به نظام پرداخت اعم از بخش عمومی و خصوصی با تاکید بر بخش عمومی (دولتی) نیازمند مؤلفه ها و شاخصه های حاکم بر این نظام می باشند. شاخص ها و مؤلفه های بخش طراحی نظام مدیریت حقوق و دستمزد عبارت اند از:
1- رعایت عدالت در پرداخت
2- توجه به ویژگی های شاغل
3- اننتخاب نظام امتیازی فرد و شاغل
4- تقسیم پرداخت به دو بخش مستمر و غیر مستمر
5- انعطاف پذیری نظام پرداخت در درون سازمان
6- توجه به میزان اختیار و مسؤلیت های شاغل
7- توجه به کوشش ها و تلاش های شاغل
8- توجه شرایط محیط کار
شاخص ها و مؤلفه ها در بخش اجرا :
این دسته از مؤلفه ها به اجرای بهینه نظام مدیریتی نرم افزار حقوق و دستمزد یاری می رسانند. که عبارتند از:
1- سهولت در اجرا
2- انعطاف پذیر بودن نظام با شرایط کاری
3- شایسته سالاری در انتخاب کارکنان و مدیران
4- رفع تبعیض
ضرورت هماهنگی بین نظام مدیریت حقوق،دستمزد و رفاه کارکنان بررسی تعیین حداقل نیاز های زیستی و رفاهی بر اساس این فلسفه به عمل آمده است که برای کارکنان که نیروی کارخود را عرضه میدارند حداقل نیاز های ضروری تامین گردد تا از چند جهت شدن و اتلاف نیروی کار در سازمان جلوگیری شود؛ زیرا وجود شکاف بین درامد ناشی از حقوق و مزایا و هزینه زندگی موجب می گردد که کارکنان برای تامین نیازهای خود به مشاغل دیگر نیز روی آورند ونیروی فکر و کار خود را بین دو یا چند شغل تقسیم نمایند. بدیهی است که این امر موجب کاهش کارایی و بهره وری می گردد و در صورتی که به علل مختلف نتواند کمبود درامد خود را از طریق پرداختن به مشاغل دیگرتامین نمایدانحراف به وجود می آیدکه در بلند مدت در زیر بنای فرهنگ جامعه مؤثر خواهد بود؛ بنابراین نظام مدیریتی حقوق و دستمزد باید مبتنی برایجاد رفاه نسبی افراد صورت گیرد هرچنند که در نظام پرداخت فعلی رفاه کارکنان تنها از طریق حقوق و دستمزد تامین نمی گردد و عوامل متعدد دیگری نیز مؤثرند اجرای نظام مدیریتی حقوق و دستمزدی که حداقل نیاز های زیستی و رفاهی کارکنان را تامین نماید باید از سه بعد مورد توجه قرار گیرد: اول، این رقم نباید در حدی باشد که موجب جدا شدن نیروی فعال از بخش تولیدی به بخش های خدماتی گردد. دوم، قدرت پرداخت دولت در مورد کارکنان دولت و آثار اقتصادی آن نیز مدنظر باشد؛ زیرا رقم حقوقی سایر کارکنان با رقم حداقل تعدیل خواهد شد و با تبعیت بخش خصوصی از بخش عمومی، افزایش حقوق و دستمزد درسطح بسیار وسیعی گسترش پیدا خواهد کرد. نکته سوم در زمینه افزایش حقوق کارکنان دولت عبارت اند از تعیین حدی که بالاتر از آن افزایش مزد های رسمی موجب تورم قیمت ها می شود و عملا آثار افزایش را از بین می بردو یا به نوعی بی تاثیر می کند لذا در تعیین نظام پرداخت باید مدنظر قرار گیرد. بخش دوم نظام مدیریت نرم افزار حقوق و دستمزد به پرداخت های نقدی و غیر نقدی و امور رفاهی کارکنان می پردازد که می توان آن را جبران خدمات از طریق تسهیلات و امکانات رفاهی است که یا هزینه آن را کاملا سازمان پرداخت می کند یا کارمند بصورت یارانه ای ( پرداخت قسمتی از هزینه ها) از آنها استفاده می نماید. اهمیت امور رفاهی کار کنان بدلیل تنوع در پرداخت ها پیچیدگی وظایف و مسئولیت ها و تنوع کار و وظیفه در شرایط و مناطق خاص نوع و حجم کار افزایش و حفظ توان خرید کارکنان و ایجاد امنیت مادی و معنوی و تامین اتیه کارکنان و به ویژه پس از جنگ جهانی دوم روز به روز افزون گردیده است. بررسی های غیر رسمی حاکی از آن است که امور راهی به طور معمول تا 40 درصد از میزان حقوق و مزایا را در بر میگیرد و این انتظار نیز وجود دارد که به دلیل غیر مستمر بودن امور رفاهی، اقدام هایی فراتر از پرداخت حقوق و مزایا نیز انجام میگیرد. اگرچه بنظر می رسد که امور رفاهی به طور مستقیم در حفظ و جذب کارکنان مؤثر باشد ولی زمانی مطرح می باشد که کارکنان به آنها نیاز پیدا کردند. بنابراین امور رفاهی را می توان به قایق های نجات در داخل کشتی اقیانوس پیمایی تشبیه کرد که مسافران هنگام سوار شدن به کشتی آنها را می بینند ولی تا ضرورتی احساس نکنند آنها را بکار نمی گیرند. تامین هزینه های رفاهی از مسائل اصلی سازمان است که به وسیله دو روش اصلی محاسبه هزینه های عملیاتی ومحاسبه هزینه های پشتیبانی انجام می شود. هزینه های رفاهی را می توان بر اساس فرمول زیر محاسبه کرد: هزینه های وقت رفاهی + هزینه ای بالاسری+ هزینه های پردازش+ هزینه های سرانه+ هزینه های متفرقه= کل هزینه های رفاهی
هزینه های وقت کارکنان عبارت اند از :
تعداد ساعاتی که که کارکنان صرف امور رفاهی و اداری کرده اند ضرب در نسبت حقوق و مزایا بر حسب ساعات هزینه های بالاسری یعنی هزینه های محیط کار مبلمان تجهیزات و ... هزینه های پردازش یعنی هزینه های مرتبط با برنامه های اداری و رفاهی؛ هزینه های سرانه یعنی هزینه های بیمه،تفریحات و مانندآن؛ هزینه های متفرقه عبارت اند از هزینه های مرخصی، تعطیلات ، بیماری، ترک خدمت و آموزش و نظایر آنها. هزینه های سرانه کارکنان نیز بر مبنای فرمول زیرمحاسبه می گردد: فرمول گذشته از توجه اساسی که به تامین معیشت کارکنان از طریق ارزیابی شغل، شاغل و تامین مزایا بابت مناطق و یا شرایط خاص باید بشود توجه به تامین مسائل رفاهی به عنوان وسیله ای برای حفظ کیفیت کلی زندگی و کار افراد، مناسب و ضروری است. توجه به دامنه وسیع اموررفاهی از قبیل تامین سلامت و بهداشت، درمان، تامین مسکن، کالا، لوازم ضروری، و ایجاد امکانات ورزشی و مواردی از این قبیل، موجب سللامت روانی و جسمی در محیط کار و زندگی می شود. ضرورت و اهمیت امور رفاهی: برای ایجاد علاقه و انگیزه و شوق و دلگرمی در کارکنان در راستای ایفای بهتر وظایف محوله، فراهم نمودن برنامه های رفاهی کارکنان ضروری می باشد. یکی از ابعاد مهم و اساسی سیستم انتخاب و انتصاب کارکنان در مدیریت، اصل شایسته سالاری است. این امر نیز از طریق تهیه و اجرای برنامه های مختلف رفاهی که باعث افزایش رضایت کارکنان و بالا بردن دلبستگی آنها به کارشان می شود، انجام پذیر می باشد. در حقیقت برنامه های رفاهی کارکنان مکمل نظام های جذب و بهسازی نیروی انسانی است و نقش اساسی آن تامین بهداشت و ایمنی در محیط کار، تهیه وسایل رفاه و آسایش ضمن خدمت کارکنان، ایجاد امنیت اقتصادی و فراغت خیال برای کارکنان پس از طول عمر خدمت اداری آنان و...می باشد که در مجموع منجر به دلبستگی عامل انسانی به محیط کار می گردد. از دیگاه علم مدیریت سیستم نگهداری یا شایسته داری نیروی انسانی فوائد و اثرات مثبت بسیاری برای سازمان های اداری به همراه می آورد. چه بسا در بسیاری از سازمان ها که با بهترین شیوه های استخدامی شایسته ترین افراد در خدمت آن سازمان در می ایند و با روش های مختلف آموزشی و ارزشیابی موجبات افزایش بینش و توان و دانش آنان فراهم میگردد، اما در صورت عدم استفاده از سیستم های مناسب نگهداری و شایسته دارای مطلوب به راحتی محیط سازمانی خود را به لحاظ دستیابی به جاذبه های شغلی بهتر ترک می کنند و جذب سازمان هایی می گردند که از امکانات و امور رفاهی مناسب تری برخوردارند و در نتیجه تمام زحمات، تلاش ها و هزینه ای که صرف استخدام، تربیت، تجهیز نیروی انسانی و سرمایه گذاری نیروی انسانی و سرمایه گذاری روی افراد شده است به هدرمی رود. بدین منظور سازمان های مختلف نسبت به احتیاجاتی که کارکنانشان دارند در حد توان در قالب بودجه های رفاهی مصوب یا از محل های دیگر، برنامه های رفاهی مختلفی را به مرحله اجرا می گذارند. عوامل مؤثر بر جبران خدمات به صورت کمک هی رفاهی: از لحاظ مدیریت منابع انسانی این گونه اقدامات را می توان به سه بخش تحت عناوین: الف) خدمات امور معیشتی، مسکن و مصرف، ب) خدمات بهداشتی و ج) درمانی و کمک های غیر نقدی و تامین آتیه تقسیم نمود. آنچه در مبانی نظری مطرح گردید شامل اهداف و مبانی ارزشی نظام مدیریت حقوق و مدیریت بود که هر کدام از آنها از نقاط قوت و ضعفی برخوردار هستند. که به کار بستن برخی از آنها در سازمان ها بدلیل وجود قوانین و شرایط حاکم بر آنها عملا امکان پذیر نیست. از این رو در این پژوهش از برخی مباحث به طور کلی و غیر مستقیم و از بعضی دیگر به صورت مستقیم و کاربردی در ساختن فرضیات تحقیق استفاده شده است. روش شناسی تحقیق: این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش پیمایشی توصیفی و همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان حاضر به خدمت در ستاد فرماندهی ناجا (مجتمع انتظامی دوازده فروردین) در سال 1389 حدود2200 نفر در سطوح افسران ارشد، جزء ودرجه داران می باشد. برای بدست آوردن نمونه مورد نظر با استفاده از روش اماری کوکران تعداد 327 نفر حجم نمونه برآورد شده است. به منظور جمع آوری اطلاعات با استفاده از ابزار مصاحبه و پرسشنامه، نمونه های مورد مطالعه به صورت تصادفی ساده انتخاب و مورد آزمون قرار گرفته اند و در نهایت داده ها جمع آوری شده با استفاده از روش های آمار توصیفی واستنباطی (درصد فراوانی و ضریب همبستگی اسپیر من) مورد آزمون و با استفاده از نرم افزار spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. یافته ها: کلیه نمونه های مورد مطالعه در این پژوهش را مردان تشکیل می دهند. سابقه خدمتی که آنان به ترتیب 50 نفر زیر 5سال (3،15)، 85 نفر بین 5 تا 10 سال(26درصد) 80 نفر 10 تا 15 سال (24،5) و 112 نفر بالای 15 سال(34،2) می باشد. طیف درجات آزمودنی ها به ترتیب عبارت اند از: 6 نفر کارمند(1،8) 108 نفر درجه دار(33درصد)، 117 نفر افسرجزء (35،8) و 96 نفر افسر ارشد و بالاتر(29،4) می باشد. همچنین میزان تحصیلات پاسخ گویان در 4 گروه( دیپلم، فوق دیپلم، لیسانس ، فوق لیسانس، بالاتر) قرار دارد که بیشترین فراوانی3/4 درصد از مدرک تحصیلی فوق لیسانس و بالاتر برخوردارند. نتیجه گیری: نتایج حاصل از نةر سنجی در جامعه مورد مطالعه در رابطه با فرضیه اول رابطه حقوق و مزایای شغل با کارایی کارکنان ستاد ناجا با استفاده از 5 شاخص و 7 سوال به شرح زیر عنوان شده است:
1- میزان تناسب حقوق و مزایا با نیاز کارکنان، در حدود8/79 درصد متوسط و زیاد ارزیابی شده است
2- پرداخت حقوق و مزایای شغل متناسب با شاخص هزینه های زندگی 78 درصد متوسط و کم ارزیابی شده است
3- پرداخت حقوق و مزایای متناسب با شان سازمانی کارکنان، در حدود3،78 درصد متوسط و کم ارزیابی شده است
4- پرداخت حقوق و مزایای مناسب با شان اجتماعی کارکنان در حدود5، 80 درصد متوسط و کم ارزیابی شده است
5- میزان انطباق حقوق و مزایای متناسب با سختی کار در حدود8،83 درصد متوسط و کم ارزیابی گردید.
6- میزان انطباق حقوق و مزایای متناسب با جذب و نگهداشت نیروی انسانی در حدود 63 درصد متوسط و کم ارزیابی گردید
7- میزان انطباق حقوق و مزایا در مقایسه با بخش خصوصی در حدود 79 درصد کم و خیلی کم ارزیابی گردید. نتیجه آزمون فرضیه اول: با توجه به اینکه سطح معنی داری کوچک تر از 5 درصد است و مقدار ضریب آزمون اسپیر من نیز برابر 5676 /0 می باشد بنابراین نتیجه میگیریم که بین دو متغیر ارتباط معنی داری وجوددارد و چون آماره آزمون دنباله راست قرار گرفته است، بنابراین رابطه از نوع معنی دار مثبت میباشد. برای تحلیل فرضیه دوم رابطه پاداش با اضافه کاری با کاراریی کارکنان ستاد ناجا از 6 شاخص و8 سوال به شرح زیر استفاده شده است:
1- پرداخت پاداش و اضافه کاری مبتنی بر عدالت انسانی در حدود2، 79 درصد متوسط و کم ارزیابی شده است؛
2- پرداخت پاداش و اضافه کاری متناسب با فعالیت کارکنان، در حدود 83 درصد متوسط و کم ارزیابی گردید؛
3- جذابیت پرداخت پاداش در سازمان در حدود6،74 درصد زیاد و خیلی زیاد ارزیابی گردید؛
4- پرداخت پاداش و اضافه کاری متناسب با میزان تلاش کارکنان، در حدود 73 درصد متوسط و زیاد ارزیابی گردید؛
5- پرداخت پاداش و اضافه کاری متناسب با میزان تلاش کارکنان، در حدود 7،68 درصد متوسط و زیاد ارزیابی گردید
6- پرداخت اضافه کاری متناسب با نحوه و جدیت حضور کارکنان در حدود67،3 درصد متوسط و زیاد ارزیابی گردید
7- پرداخت پاداش و اضافه کاری متناسب با عدالت و رفع تبعیض سازمان، در حدود68،8 درصد متوسط و کم ارزیابی گردید.
8- پرداخت اضافه کاری متناسب با سادگی، پیچیدگی و سختی شغل در سازمان، در حدود72،3 درصد متوسط و کم ارزیابی گردید. نتیجه آزمون فرضیه دوم: با توجه به نتایج حاصل از آزمون که سطح معنی داری کوچکتر از 5 درصد را نشان می هد و مقدار ضریب آزمون اسپیر من نیز برابر 3056/0 می باشند، بنابراین نتیجه میگیریم که بین دو متغیر ( پاداش و اضافه کای و کارایی) رابطه معنی دار مستقیم وجود دارد، لذا در سطح خطای 5 درصد می توان گفت که فرضیه پژوهشی رد نمی شود و چون آماره ازمون در دنباله راست قرار گرفته است، بنابراین رابطه از نوع معنی دار مثبت می باشد. برای تحلیل فرضیه سوم( تسهیلات و خدمات رفاهی و رابطه آن با کارایی کارکنان ستاد ناجا) از 6 سوال و 6 شاخص در پرسش نامه استفاده شده است که به شرح زیر است؛
1- میزان انطباق خدما بیمه ای با شرایط زندگی کارکنان، در حدود57.1 درصد زیاد و خیلی زیاد ارزیابی گردید
2- میزان انطباق خدمات آموزشی ارائه گردیده به خانواده کارکنان در حدود 56 درصد متوسط و زیاد ارزیابی گردید
3- میزان انطباق خدمات اماکن رفاهی در پاسخگویی به نیاز های روحی و روانی کارکنان، در حدود72.4 درصد زیاد و خیلی زیاد ارزیابی گردید
4- میزان انطباق وام های پرداختی با شرایط زندگی کارکنان، درحدود 75.8 درصد زیاد و خیلی زیاد ارزیابی گردید.
5- میزان انطباق خدمات رفاهی مبتنی بر عدالت سازمانی، در حدود88.1 درصد متوسط به بالا ارزیابی گردید.
6- میزان انطباق خدمات رفاهی با تامین کرامت انسانی در حدود81.3 درصد زیاد و خیلی زیاد ارزیابی گردید. نتیجه ازمون فرضیه سوم: با توجه به اینکه اغلب پاسخگویان گزینه های زیاد و خیلی زیاد را انتخاب نموده اند و با مقایسه اماره آزمون با مقدار بحرانی مشخص می شود که این مقدار در ناحیه h1 در دنباله راست قرار میگیرد بنابراین نتیجه میگیریم که بین دو متغیر تسهیلات و خدمات رفاهی و کارایی رابطه معنی دار مستقیم و از نوع مثبت وجود دارد. به طور کلی نتایج حاصل از آزمون اسپیر من به عمل آمده بیانگر این است که دلایلی مبنی بر رد فرضیات مطرح شده پیدا نشد بنابراین با توجه به مقادیر آماره های آزمون به ترتیب بین متغیر های 1- حقوق و مزایای شغل،؛ 2- تسهیلات و خدمات رفاهی3- پاداش و اضافه کاری و سایر پراخت های نقدی با میزان کارایی کارکنان ستاد ناجارابطه وجود دارد. بررسی تطبیقی نتایج تحقیق با تحقیقات مشابه : با بررسی انجام شده در مورد پیشینه موضوع، تاکنون تحقیقی مختص به بررسی نظم نظام مدیریت حقوق و دستمزد ب کارایی کارکنان ستاد ناجا و یا سازمان های دیگر صورت نگرفته است اما تحقیقاتی در مورد نقش پاداش در بهره وری کارکنان، عوامل انگیزشی و تاثیر آن بر کارایی کارکنان و تاثیر پرداخت ها در رضایت مندی کارکنان و موارد مشابه دیگر در سازمان های دیگر انجام شد است که بطور خلاصه به بررسی نتایج آنها پرداخته می شود.
1- نتایج یافته های تحقیقات سید جوادین(1375) و مزینانی (1375) در خصوص عوامل انگیزشی و تاثیر آن بر کارایی کارکنان شرکت تکاب نیرو نشان داده که عوامل انگیزی و افزایش کارایی کارکنان مشتمل بر عوامل مادی و معنوی میباشد حقوق و دستمزد شرایط روانی محیط کار و امنیت شغلی از جمله عوامل مهمی هستند که در تقویت یا تضعیف روحیه کارکنان اثر خواهد گذاشت. مدیریتی که در صدد است افراد را در اداره امور و وظایف مربوط شرکت داده و از نظرات و تجربیات آنان استفاده نماید در تقویت احساس مسئولیت و سهیم بودن افراد و در اجرای امور مؤثر خواهد بود. بنابراین محقق در پایان به این نتیجه مهم دست یافته است که اگر چه پرداخت حقوق و ستمزد منصفانه تامین امکانات رفاهی شرایط روانی محیط کار مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها رضایت از شغل و تامین امنیت شغلی بر کارایی کارکنان تاثیر بسزایی دارد اما هدف اساسی از انجام تحقیق فوق کشف عواملی است که موجب می شود تا افراد از کار کردن در سازمان احساس رضایت نموده با میل و رغبت نیروی فکری و جسمی خود را در راه هدف های سازمان بکار اندازند.
2_ حقیقی و زارعی پور(1384) در بررسی میزان حقوق و مزایا و پرداخت های نقدی و غیر نقدی بنیاد شهید استان کهکیلویه و بویر احمد به کارکنان خود و تاثیراین پرداخت در رضایت مندی انان در سال 83-84 به این نتیجه رسیدند که به طور کلی پرداخت های نقدی و غیر نقدی بنیاد شهید چنان که باید جواب گوی نیازهای اقتصادی کارکنان و خانواده آن ها نیست و اگر چه تا حدودی رضایت آنا را جلب کرده است اما خواستار افزایش این پرداخت ها برای غلبه بر مشکلات اقتصادی خود بوده اند.
3- در تحقیق دیگری که توسط ناظمی و قربانی (1385) در مورد وضعیت پاداش در دانشگاه امام حسین(ع) و تاثیر آن بر روی عملکرد کارکنان آن دانشگاه انجام گرفته، عنوان گردیده که پاداش یا جبران خدمات تمام پاداش های درونی و بیرونی سازمان است که کارکنان در مقابل همکاری با سازمان دریافت می دارند بررسی بازخورد ونتیجه اجرای سیستم و هر سازمانی لازم است لزوم بررسی از آنجا ناشی می شود که مدیریت بتواندوضعیت کارکنان خود را از نظر روحی و روانی و معیشتی و میزان کارایی آنها پس ازپرداخت پاداش با وضعیت ما قبل آن در طی چندین دوره مطابقت دهد و اثرات آن را مشاهده نماید. در یک نتیجه کلی می توان بیان کرد که میان نتایج حاصل ازتحقیق حاضر با نتایج مشابه انجام شده قبلی مشابهت زیادی وجود دارد بنابراین با ملاحظه نتایج و یافته های تحقیق مدیران سازمان می توانند با توجه اصولی و کاربردی به پیشنهادات زیر در افزایش کارایی و بهره وری سازمان و جامعه آماری مورد مطالعه مؤثرتر از قبل به وظایف سازمانی خود در حالت بهینه تری عمل نمایند:
1- هماهنگی و تناسب میان سطح حقوق پرداختی سازمان با مشاغل مشابه در بازار کار؛
2- میزان پرداختی ها طوری طراحی گردد که موجب تشویق کارکنان به افزایش توانمندی ها و مهادت های شغلی آنان منجر گردد
3- هماهنگی و تناسب بین حقوق و مزایای پرداختی با شرایط خدمتی شاغلین
4- طراحی حقوق و دستمزد و پاداش ها طوری صورت گیرد که به احساس عدالت و انگیزه و تلاش بیشتر کارکنان منجر گردد
5- توجیه مدیران به اجتناب عملی از اعمال تبعیض و تفاوت غیر منطقی در تعیین میزان پاداش و اضافه کاری و کارکنان
6- پرداخت اضافه کاری کارکنان بر اساس معیارهای کارایی باشد(صرفا به حضور فیزیکی توجه نشود)
7- پرداحت حق الکشف کالاهای مکشوفه به محض تحویل به سازمان های مرتبط از قبیل گمرک ...و(بکارگیری راهبرد پرداخت بلافاصله پس از عمل)
8- ارائه خدمات مناسب برای کارکنان و خانواده آنها (همسر و فرزندان) در ابعاد اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی برای ایجاد رضایت مندی در پشتوانه های روحی کارکنان
9- توجه روز افزون به افزایش منزلت اجتماعی و سازمانی کارکنان با اعمال سیاست های مرتبط با موضوع.