نقش نرم افزار حقوق و دستمزد در افزایش بهره وری
اصولا از هنگام پیدایش پدیده اشتغال تا امروز به موازات تحولات اقتصادی و اجتماعی مفهوم بهره وری یا به عبارتی حداکثر استفاده از امکانات موجود تحت عناوین مختلف ( نرم افزار حقوق و دستمزد ) مطرح شده است کوشش هایی که جهت تغییر ابزار کار ضوابط و مقررات مربوط به کار و شرایط کار و کارگر به عمل آمده نیز به منظور رشد و بهره وری در نظر گرفته می شود.
موضوع بهره وری اگر چه به مفهومی که در حال حاضر از آن یاد می شود جدید ولی در واقع دارای قدمت تاریخی است همیشه در اقتصاد ملی کاهش بهره وری پیام آور و فلاکت عمومی و افزایش آن نوید بخش رفاه اجتماعی است بنابراین ایجاد فصلی به عوان بهره وری در فرهنگ اقتصادی و اجتماعی فعلی و استفاده از آن در ارزیابی عملکرد دستگاه های دولتی چندان غریب نیست معذالک در بخشی از این مقاله به تعریف مفاهیم و عوامل موثر در افزایش بهره وری دستگاه های دولتی و در بخش دیگر به ذکر مبانی پرداخت در دستگاه های دولتی و تعریف مفاهیم مربوط به آن و ترسیم وضع موجود به استناد آمار ارقام و مقایسه میزان پرداخت با شاخص هزینه زندگی می پردازیم.
بهره وری از آیات و روایات معتبر دینی و تئوری های علمی برای نمایاندن نقش نظام پرداخت در بهره وری دستگاه های دولتی و وظیفه سازمان امور اداری و استخدامی کشور در رفع مسایل و مشکلات مربوط به امر پرداخت پخش پایانی می باشد
.
تعریف بهره وری در نرم افزار حقوق و دستمزد :
مراد از بهره وری دستگاه های دولتی عبارت از: درجه استفاده موثر از هریک منابع و امکاناتی است که برای انجام وظایف آن دستگاه بکار گرفته شده است. برای سنجش بهره وری از فرمول زیر استفاده میشود.
فرمول:
لزوم طرح و اشاعه فرهنگ بهره ری در دستگاه های دولتی:
قسمتی از فرمان امیرالمونین علی (ع) به مالک اشتر والی مصر:
«و باید سبک ساختن سنگینی بار ایشان بر توگران نیاید زیرا تخفیفی که به آنها داده ای، اندوخته ای است که با آبادانی شهرها و آرایش دادن حکومتت به تو باز می گردانند با جلب خوشبینی و ستایش آنها به خود و خرسند بودن تو از برقرار کردن عدل و داد بین آنها در حالی که افزون شدن توانایی ایشان را به آنچه نزدشان اندوخته ای و از رفاهیت و آسایش و اطمینان داشتن و به مدارایی که به آنهانموده ای از عدل و داد خود آنان را برای خویش تکیه گاه قرار دادی.
پس با پیشامدی که پس از نیکی به آنها هرگاه آن را به ایشان واگذاری با خوشدلی انجام دهد زیرا به مملکت آباد آنچه بار کنی می تواند بکشد و همواره ویرانی زمین به جهت دست تنگی اهل انست و ...
حرکت به سوی سازندگی کشور زمانی منتج به نتیجه خواهد شد که تک تک نیروهای شاغل در دستگاه های دولتی از نگهبان تا کارگر و کارمند و کارشناس و مدیر به نقش خود در پیشبرد امور آگاهی داشته و آن را باور داشته و در تسریع حرکت چرخ های دستگاه گسترده و پرهزینه دولت شرکت جویند.
در این صورت متوسل شدن به تغییر فرهنگ بیتفاوتی و جایگزینی فرهنگی که مشخص اش ایجاد گرایش مثبت در کار و مراد آن بهبود رفاه اجتماعی از طریق به حداکثر رسانیدن استفاده از منابع و امکانات و نیروی انسانی به رو علمی است نه تنها ضروری، بلکه الزامی است.
توسعه شهر تهران در سالهای اخیر شاید نمونه بارزی از ایجاد فرهنگ بهره وری و اثرات آن در افزایش بهره وری سازمان ذیربط( شهرداری تهران) باشند. زیرا منابع و امکانات اصلی نظیر خاک حاصلخیز ، اب ، نیروی انسانی، و برق و مقررات مربوط به اخذ عوارض شهری و تامین درامد جملگی منابع و امکاناتی است که در سالهای قبل نیز در سترس بود، در حالی که تغییری در وضعیت شهر مشهود نبودیا آنکه به کندی صورت می گرفت.
لذا تاسی وزارت خانه ها و موسسات دولتی در طرح و استقرار فرهنگ بهره وری در جوامع اداری از سازمان مزبورمتضمن افزایش بهره وری آنان خواهد بود.
عوامل موثر در افزایش بهره وری دستگاه های دولتی: در تعیین عوامل موثر در افزایش بهره وری جنبه های مختلف بهره وری دخالت دارد. بنابراین برای اندازه گیری میزان بهره وری دستگاه های دولتی لازم است ابتدا جنبه مورد نظر یا چنانچه عملکرد دستگاه به طور کلی مورد نظر است همه جوانب را مشخص نمود و سپس به تعیین عوامل موثر در بهره وری ان پرداخت.
به طور مثال سازمان امور اداری و استخدامی کشور وظایف متنوع و متعددی را به عهده دارد که هریک می تواند به تنهایی از لحاظ تاثیر در بهره وری سازمان مورد سنجش قرار گیرد. چنانچه میزان بهره وری سازمان از لحاظ اموزش های حین خدمت کارکنان دولت مدنظر باشد عواملی نظیر هزینه ها و مدیریت نیروی انسانی متخصص که امر آموزش را بعهده داشته فضای آموزشی و وسایل و ابزاری که بکار گرفته شده به عنوان عوامل موثر در افزایش بهره وری سازمان در امر آموزش تعیین می شود. بدیهی است در سنجش بهره وری از لحاظ تعیین خط مشی استخدامی دستگاه ها دو عامل تعلیم دهنده ها و فضاهای آموزشی جای خود را به عوامل دیگری خواهد داد.
اما بطور کلی فاکتورهای ذیل در افزایش بهره وری دستگاه های دولتی موثر شناخته شده است
:
الف- عوامل درون سازمانی نرم افزار حقوق و دستمزد :
نیروی انسانی، برنامه های آموزشی، مدیریت نیروی انسانی، محیط کار، روش های انجام کارو...
ب- عوامل برون سازمانی نرم افزار حقوق و دستمزد :
این عوامل همانطوری که از نام آن پیداست تاثیر محیط را بر بهره وری دستگاه های دولتی نشان می دهد و عبارت اند از: اوضاع سیاسی ، اقتصادی، و منابع طبیعی و اجتماعی و جمعیتی.
از میان عوامل فوق عامل نیروی انسانی از مهم ترین عوامل موثر در افزایش بهره وری ستگاه های دولتی بشمار نمی رود، اصولا در اینک بهره وری حول محور نیروی انسانی در حرکت است اتفاق نظر وجود دارد. جنبش بهره وری در کشور ژاپن بهبود بهره وری را تنها منوط به وقوف مدیران به قدر و ارزش نیروی انسانی در ایجاد اصلاحات و نواوریها در وضع موجود می دانند.
حال آنکه بنظر میرسد این عامل در کشور ما هنوز اهمیت حقیقی خود را در نیافته باشد
.
انگیزه ها و نیازها:
در نرم افزار حقوق و دستمزد
ماحصل بررسی هایی که پیرامون موضوع انگیزش بعمل می آید موید این نکته است که اهم انگیزه های انسان ناشی از نیازهای اصلی اوست بنابراین هر چه نیاز اصلی تر و اساسی تر باشد انگیزش به همان میزان اصلی و اساسی خواهد بود.
انسان برای حفظ وجود خود در درجه اول به غذا پوشاک بهداشت و مسکن و تولید مثل و موضوعاتی از این قبیل نیاز دارد و سپس نیازهای ثانوی او مطرح می شود. بنابراین کسب درامد برای جبران هزینه های اولیه مهمترین هدف متقاضیان کار در دستگاه های دولتی و تامین هزینه زندگی یا به عبارت دیگر براوردن نیاز های اساسی همواره محرک او در اجرای وظایفی است که بعهده دارد.
در شرایط اقتصادی فعلی که هزینه زندگی به موازات افزایش قیمت کالاها و خدمات افزایش می یابد و در نتیجه روز به روز از ارزش حقیقی حقوق کاسته می شود. پیش بینی پاداش های تشویقی و ایجاد انگیزه یا استفاده از عوامل مادی به مراتب از توسل به شیوه های دیگر کارساز تر است.
عوامل موثر در ایجاد انگیزه و موانع آن
الف- عوامل موثر
عوامل موثر در ایجاد انگیزه توسط نرم افزار حقوق و دستمزد را می توان به شرح زیر به دو دسته تقسیم نمود:
اول عوامل مادی:
1- در بیان عوامل مادی قبل از هر عامل دیگر حقوق و مزایا به ذهن متبادر می شود این عامل با توجه به نقش عمده در تامین نیاز های اصلی و اساسی و وسایل رفاهی در ایجاد انگیزه تاثیر بسزایی دارد از این رو در تدوین نظام پرداخت بایستی دقت کافی مبذول گردد تا عامل حقوق و مزایا به وسیله دلسردی و ناامیدی و مانع انگیزش و فعالیت کارکنان مبذول نشود. در بررسی منابع انسانی به موارد بیشماری از آیات و روایات در زمینه پرداخت بر میخوریم که در اینجا به دو نمونه آنها اشاره می شود:
هرکس کار خوبی انجام دهد خداوند ده برابر آن را به او پاداش
می دهد و اگر کار بدی کند بهمان اندازه کیفر خواهد داد و بر آنها ستم روا نخواهد شد.
درباره عمال و کار گزاران:
ونزد خدا برای هر یک از طبقات گشایشی است و هر یک از آنها دسته ها را به حکمران حقی است به اندازه ای که کار آنان را به اصلاح دراورد پس جیره و خواربارشان را فراوان ده که این کار آنان را به اصلاح خودشان توانا می دارد و بی نیاز می گرداند از خوردن انچه که زیر دستانشان می باشد و صحبت دلیل است برایشان اگر فرمانت را به کار نبستند یا در امانتت رخنه ای گشودند.
2- پاداش ها و تشویق های مادی نیز در ایجاد انگیزه نقش موثری دارد اما نتیجه مطلوب زمانی حاصل می شود که در اجرای تشویق تبعیض نباشد. همچنین باید از کارگر ساده تا مدیر به توانایی تشخیص ارزش کار توسط مافوق امیدوار باشند.تاثیر امار پاداش و تشویق مادی در ایجا انگیزه خدمت در کشورهای پیشرفته نظیر انگلستان و آمریکا نیز تاکید شده واز ایجاد انگیزه های مالی برای افزایش بازده کار استفاده می شود.
در کشور مالزی یک برنامه جدید تجدیدنظر حقوق به کارکنان دولت ارائه و به مورد اجرا گذاشته شده که در آن به نقش افزایش انگیزه در بالابردن بهره وری نظام اداری تاکید شده است.
نظام ارزشیابی این برنامه مبتنی بر جبران شایستگی از طریق افزایش حقوق و انگیزه های ارتقاء مقام است در قانون استخدام کشوری نیز مواردی به پرداخت پاداش و تشویق های مادی اختصاص دارد روش هایی به منظور انتخاب کارکنان برجسته و شایسته و تشویق مادی آنان پیش بینی و به مورد اجرا گذاشته شده است.
3- تسهیلات رفاهی نظیر اعطای انواع وام و کارت های اعتباری تامین وسیله ایاب و ذهاب و پرداخت کمک هزینه مسکن و امثال آن نیز در ایجاد انگیزه تاثیر دارد.
دوم- عوامل معنوی
اعتقادات مذهبی، علایق ملی، نیازهای شخصیتی و تمجید و تشویق های غیر عادی نیز از جمله عواملی است که در ایجاد انگیزه موثر است
.
ب- موانع:
عواملی نظیر تبعیضات عدم امنیت شغلی گرفتاری های خانوادگی ناشی از تنگناهای مالی تغییرات پی در پی تشکیلات دستگاهها نوع کار و محیط نامناسب کاری به کاهش انگیزه خدمت منجر می شود.
تعریف حقوق و مزایا
الف- حقوق:
در نرم افزار حقوق و دستمزد
یکی از معانی حقوق در لغت مواجب و شهریه است و بدین معنی حقوق بگیر کسی است که از موسسات دولتی یا ملی ماهیانه دریافت می کند معادل این کلمه در زبان انگلیسی واژه salary است و از این ریشه واژه salaried به کارمند حقوق بگیر اطلاق می شود حقوق مستخدمین دستگاههای مشمول قانون استخدام کشوری و مقررات استخدامی شرکت های دولتی تا پایان سال 1369 بر اساس حقوق گروه و پایه جدول ماده 32 قانون استخدام کشور تعیین می شد و از تاریخ 1/1/1370 حقوق مبنا و افزایش سنواتی موضوع مواد یک و دو قانون نظام هماهمگ پرداخت کارکنان دولت چایگزین آن شد.
ب - مزایا: در لغت جمع واژه مزیت و در قانون استخدام کشوری به جمع فوق العاده شغل و فوق العاده هایی که در حکم کارگزینی منظور میشود اطلاق می گردد.
انواع فوق العاده ها، هزینه ها و پاداش
الف- فوق العاده ها:
1- فوق العاه شغل: در نرم افزار حقوق و دستمزد فوق العاده شغل مستخدمین دستگاههای مشمول قانون استخدام کشوری از تاریخ 1/1/1370 بر اساس قانون همانگ پرداخت کارکنان دولت(ماده 20) و مطابق حداقل های تعیین شده در جدول موضوع ماده 11 آیین نامه اجرایی قانون مذکور و همچنین مصوبات شورای حقوق و دستمزد ( در اجرای تبصره های یک و دو ماده 20 قانون) برقرار می شود.
حداقل فوق العاده شغل موضوع ماده(11) ایینامه:
- حداقل فوق العاده شغل مشاغلی که گروه ورودی آن در جدول موضوع ماده یک قانون یک می باشد(50 0/0)چنجاه درصد حقوق مبنای گروه مربوط.
- حداقل فوق العاده شغل مشاغلی که گروه ورودی آن در جدول موضوع ماده یک قانون سه می باشد (55) پنجاهو پنج درصد حقوق مبنای گروه مربوط.
- حداقل فوق العاده شغل مشاغلی که گروه ورودی آن در جدول موضوع ماده یک قانون پنج می باشد(60 0/0) شصت درصد حقوق مبنای گروه مربوط.
- حداقل فوق العاده شغل مشاغلی که گروه ورودی آن در جدول موضوع ماده یک قانون هفت می باشد(80 0/0) هشتاد درصد حقوق مبنای گروه مربوط.
- حداقل فوق العاده شغل مشاغلی که گروه ورودی آن در جدول موضوع ماده یک قانون نه می باشد(100 0/0) صد درصد حقوق مبنای گروه مربوط.
2- کمک هزینه عائله مندی حسب ماده 9 قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت.
3- کمک هزینه اولاد حسب ماده 9 قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت
4- فوق العاده های ماده 39 قانون استخدام کشوری شامل:
اضافه کار ساعتی- بدی آب هوا- محرومیت از تسهیلات زندگی محل خدمت – نوار مرزی- فوق العاده روزانه اشتغال خارج از کشور – کسر صندوق – تضمین – سختی شرایط محیط نوبتکاری
این فوق العاده تا اصلاح یا تغییر ضوابط بر اساس مقررات نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت طبق مقررات قانون استخدام کشوری تعیین و پرداخت می شود.
5- فوق العاده کارانه – ماده 5 قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت . این فوق العاده تاکنون به مرحله اجرا نرسیده است.
ب- هزینه ها
1 هزینه ایاب ذهاب حسب ماده 40 قانون استخدام کشوری
2- هزینه سفر حسب ماده40 قانون استخدام کشوری
3- هزینه نقل مکان حسب ماده 40 قانون استخدام کشوری
به موجب ماده 23 اییننامه اجرایی قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت هزینه های مذکور تا تغییر و اصلاح آن با درنظر گرفتن تغییرات ناشی از اجرای قانون نظام هماهنگ پرداخت بر اساس ضوابط قانون استخدام کشوری قابل پرداخت است.
ج- پاداش
ماده 41 قانون استخدام کشوری
د- سایر:
حق التدریس – حق التالیف و تصنیف و ترجمه حق التحقیق حق الزحمه کارشناسان حق حضوردرجلسه حق تهیه و تنظیم و رهبری وگویندگی و اجرای برنامه های آموزشی فرهنگی و هنری حق العلاج و حق الزحمه صاحبان حرف پزشکی مشروط به آن که امور راجع به آنها در غیر از ساعات اداری و علاوه بر وظیفه اصلی مستخدم انجام شود و همچنین هزینه پذیرایی و عیدی پایان سال و کمک خواروبار حسب تبصره 2 ماده 43 قانون استخدام کشوری و کماکان طبق ضوابط مقرر در این قانون پرداخت می گردد.
کمک های غیر نقدی موضوع تبصره 56 قانون بودجه سال 1363 کل کشور بطوری که ملاحظه می شود حداکثر کوشش برای ایجاد شرایط مساوی کار و پرداخت عادلانه بعمل آمده ونهایتا می بایستی به هدف برقراری عدالت استخدامی نایل شده باشیم اما ایا چنین توفیقی حاصل شده است یا خیر؟ و اگر پاسخ منفی است مشکل از کجا ناشی می شود.
در زمینه اصول پرداخت و جبران زحمت در احکام اسلامی به موارد زیر برمی خوریم:
پرداخت باید متناسب با مقدار کاری که افراد می توانند انجام دهند باشد پرداخت باید متناسب با کوشش افراد باشد هرکس از طرف ما عهده دار کاری است اگر منزل و همسر و وسیله رفت و امد ندارد باید بتواند آنها را فراهم نماید « حضرت رسول اکرم(ص) پرداخت همراه با رعایت مساوات و عدالت باشد کاری که باید بیشتر ار هر کار دوست داشته باشی میانه روی در حق است و همگانی کردن در برابری دادگستری که بیشتر سبب خشنودی رعیت می گردد. حضرت علی (ع) و بالاخره مزد قبل از استخدام تعیین وبه موقع پرداخت شود. وقتی یکی از شما کسی را اجیر کردمزدش را به او بگوید حضرت رسول (ص) همچنین کسی که به روز قیامت ایمان داردنباید کارگر را قبل از تعیین مزد او بکار بکمارد امام هشتم (ع) تحقق هر یک از احکام ذکر شده مستلزم تهیه مقدمه ابزاریست که بایستی در برنامه کار تدوین کنندگان نظام پرداخت قرار گیرد شاید لازم باشد با استفاده از احکام اسلامی و تجربیاتی که با اجرای مقررات فوق الذکر حاصل شده است ضوابط موجود را بنحوی که بتواند پاسخگوی مسایل و مشکلات کارکنان دولت در زمینه حقوق ومزایا باشد تغییر داد یا اصلاح نمود.
مبانی قانونی حقوق و مزایا
1- قانون برنامه پنج ساله اول توسعه اقتصادی اجتماعی و فرهنگی مصوب سال 1368
2- قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت مصوب 13/6/1370
3- قانون استخدام کشوری مصوب 1345
4- تبصره56 قانون بودجه سال1363 کل کشور دربارهکمک های غیر نقدی.
به استناد لایحه قانونی مربوط به حداکثر و حداقل حقوق مستخمدین شاغل و باز نشسته و آماده بخدمت مصوب4/2/1358 مجلس شورای اسلامی، حداکثر و حداقل حقوق کلیه کارکنان کشوری و لشگری شاغل و آماده به خدمت و بازنشته و وظیفه ومستمری بگیر وزارتخانه ها شرکت ها و موسسات دولتی بانک ها و شهرداری ها و یا شرکت ها و موسساتی که شمول قانون بر آنها مستلزم ذکر نام است و بطور کلی هر موسسه ای که دولت بنحوی از انحا در آن سهیم بوده و یا نام آن در بودجه سال1357 کل کشور ذکر شده طبق ارقام مقرر در قانون تعیین و از تاریخ 1/3/1358 به مورد اجرا گذاشته شده است. ارقام تعیین شده متاثر از شرایط اقتصادی جامعه و با توجه به توان مالی دولت در سالهای بعد مورد تجدید نظر قرار گرفت وآخرین تغییرات حاصل به شرح زیر است:
حداقل حقوق مستخدمین شاغل و بازنشسته و آماده به خدمت در حال حاضر 117000 ریال و حداکثر مجموع حقوق و مزایای ماهانه و اضافه کار و پرداختیهای ماهانه دیگراز قبیل حق مسکن وهزینه پذیرایی و حداقل حقوق بازنشستگی و وظیفه از کار افتادگی و وظیفه وراث موضوع ماده 16 قانون نظام هماهنگ 300درصد حداقل عدد مبنای جدول حقوق موضوع ماده یک قانون نظام همانگ پرداخت1200000 ریال 1G 1 معکوس یا شدیدا چوله به راست است بدین معنی که اکثریت افراد دارای درامد کم و اقلیتی دارای درامد زیادند طبعا این اصل در توزیع پرداخت ها و قشر حق بگیر بدلیل انبوهی کارکنان شاغل در طبقات پایین سلسله مراتب اداری نیز صادق است. به جدول میانگین حقوق و مزایای کارکنان دولت بر حسب انواع قوانین و مقررات استخدامی رجوع فرمایند.
شاخص بهای کالاها و خدمات مصرفی در مناطق شهری کشور(هزینه زندگی)
تعریف:
شاخص هزینه زندگی عبارتست ازمتوسط موزون قیمت کالاها و خدمات مورد استفاده خانوارهای شهری برای هر سال نسبت به متوسط ان در سال قبل اساسی بخش مشمول قانون استخدام کشوری از شاخص قیمت کالا ها و خدمات مصرفی و مقایسه آن با متوسط حقوق و مزایای این بخش استفاده شده است.
ضمنا نرخ رشد شاخص هزینه زندگی در سال 1372 متاسفانه تاکنون اعلام نشده است.
نتیجه گیری
نتیجه گیری ازاین بحث مقدمتا مستلزم مروری بر نظام پرداخت از تاریخ تصویب قانون استخدام کشوری بخصوص از 1357 تاکنون شده است.
حقوق و مزایای کارکنان دستگاه های دولتی مشمول قانون استخدام کشوری که از سال 1345 تاریخ تصویب قانون استخدام کشوری بر اساس ضوابط مقرر در این قانون پرداخت می شد با اوج گیری مبارزات مردم در سال 1357 از طریق تغییر ضریب و الحاق ماد ه 151 قانون استخدام کشور و احتساب سوایق خدمت غیر رسمی بعنوان خدمت رسمی همچنین افزوده شدن مبلغ ثابت7500 ریال به عنوان فوق العاده شغل علاوه بر فوق العاده شغل دریافتی کارکنان دولت افزایش چشمگیری یافت.
این تصعید حقوق با اهنگ رشد هزینه زندگی و سپس شروع جنگ و افزایش روز افزون قیمت کالاها و خدمات رفته رفته ارزش خود را از دست داد و کارکنان دولت بخصوص بخش مشمول قانون استخدام کشوری به قشر اسیب پذیر جامعه مبدل شدند. در حالیکه بخش خصوصی قدرت مقابله با تورم را بازیافته دستمزد شاغلین خود را به نسبت معقولی افزایش می داد. کاهش ارزش حقوق و قدرت خرید کارکنان دولت از یک طرف و عدم تناسب منطقی بین دستمزد کارکنان بخش خصوصی و دولتی از سوی دیگرنارضایتی کارکنان دولت و بروز مشکلاتی در زمینه استخدام نیروی انسانی مورد نیاز دستگاه های دولتی نقل و انتقال بی رویه کارکنان به موسساتی که از سطح پرداخت بالاتری برخوردار بودند و یا خروج از خدمت آنان را بدنبال خواهد داشت. موسسات مشمول طی سالهای 66-1366 و میانگین حقوق و مزایای دستگاه های دولتی بر حسب انواع قوانین و مقررات استخدامی را ملاحظه فرمایند.
بنا به گزارش دفتر آمار و برنامه ریزی نیروی انسانی سازمان میزان خروج از خدمت( استعفا، اخراج و بازخرید) وزارتخانه ها و موسسات مشمول قانون استخدام کشوری در طول تمام سال های مورد بررسی افزایش داشته بطوری که در فاصله سالهای1355-1362 تعداد خارج شدگان از خدمت از1878 نفر به3253 نفر رسیده است .
بدین لحاظ اقداماتی به شرح زیر توسط این سازمان و مراجع ذیصلاح بعمل آمد:
1- تغییر ضریب موضوع ماده 33قانون استخدام کشوری ار 90 درصد به 100 درصد از تاریخ 1/3/1358
2- تصویب لایحه قانونی مربوط به حاکثر و حداقل حقوق مستخدمین شاغل و بازنشسته و آماده به خدمت و ارتقاء حداقل حقوق کارکنان شاغل بازنشسته و وظیفه بگیر به ترتیب 18000 ریال و 25000 ریال
3- لایحه قانونی راجع به پاداش مستخدمینی که بازنشسته می شوند مصوب 20/2/1359
4- کمک های غیر نقدی موضوع تبصره 56 قانون بودجه سال 1363 کل کشور
5- کمک هزینه عائله مندی موضوع تبصره43 قانون بودجه سال 1364 کل کشور
6- افزایش فوق العاده شغل مشاغل تخصصی و تحقیقی موضوع مصوبه شماره 122910 مورخ25/9/1366
7- قانون اصلاح مقررات بازنشستگی و وظیفه مشمولین قانون استخدام کشوری مصوب 13/121368 و افزودن فوق العاده شغل به حقوق بازنشستگی
8- تصویب نامه راجع به افزایش حداقل و حداکثر
9- تصویب نامه راجع به افزایش حداقل و حداکثر حقوق شاغلین به ترتیب به 40000 ریال و 45000 ریال موصب 3/8/1369
10-تصویب نامه راجع به افزایش حداقل حقوق به 56000 ریال مصوب 10/10/1369
11- افزودن مبلغ 20000 ریال به جدول حقوق قانون استخدام کشوری به موجب بند ب ماده 10 متمم قانون بودجه سال 1369 کل کشور
12- در نرم افزار حقوق و دستمزد اعمال تغییراتی در طرح طبقه بندی مشاغل و ارتقاء گروه های و کاهش روند ارتقاء گروه تصویب نامه راجع به حداقل حقوق بازنشستگی وظیفه به 80000 ریال موصب مصوب 10/2/1372
تصویب نامه های مربوط به افزایش حداقل و حداکثر حقوق شاغلین به ترتیب به 80000 و 89200 ریال مصوب 26/3/72 و 13/5/72
از آنجاییکه ایجاد تعادل منطقی بین شاخص هزینه زندگی و افزایش قیمت کالاها و خدمات با حقوق و مزایای کارکنان علیرغم تمهیداتی که اندیشیده شد و تصویب و اجرای قانون نحوه تعدیل نیروی انسانی در دستگاه های دولتی مصوب 27/10 /66 میسر نشد.
با ارائه گزارشات تحلیلی و اتکا به هدف خط مشیها و سیاست های قانون برنامه پنجساله اول توسعه اقتصادی اجتماعی و فرهنگی راجع به چگونگی جذب و نگهداشت نیروی انسانی مورد نیاز دستگاه های دولتی زمینه تهیه و پیشنهاد قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت فراهم شد و لایحه پیشنهادی در تاریخ 13/6/1370 به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید.از نکات برجسته قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت می توان به:
1- تغییر مبانی پرداخت و ارتقاء سطح حقوق و افزایشهای سالانه
2- پییش بینی فوق العاده های خاص برای مشاغل تخصصی و تحقیقی و آموزشی و در واقع مشاغل اصلی دستگاههای مشمول
3- پیش بینی فوق العاده کارانه
4- افزایش میزان کمک هزینه عائله مندی و پیش بینی کمک هزینه اولاد
5- افزایش حقوق بازنشستگان
6- تعمیم ضوابط و مقررات قانون در دستگاه های دارای مقررات استخدامی خاص اشاره نمود.
موفقیت این قانون که از تاریخ 1/1/1370 در دستگاه های مشمول قانون استخدام کشوری و موسسات مشمول مقررات استخدامی شرکت های دولتی مصوب 5/3/52 و از تاریخ 1/1/71 بتدریج در دستگاه های دارای مقررات استخدامی خاص به مورد اجرا گذاشته شده است در تحقق اهداف مذکور در قانون برنامه پنجساله اول توسعه اقتصادی اجتماعی فرهنگی و ایجاد هماهنگی واقعی در پرداخت کارکنان دولت بستگی به وجود عواملی نظیر تامین اعتبار مورد نیاز ضمانت اجرایی و مهار تورم اقتصادی دارد که با وجود تنگ ناهای مالی و در نتیجه تاخیر در اجرای برخی مواد و اجرای ناقص سایر موارد مقاومت دستگاه های مشمول ماده 12 قانون همچنین تداوم تورم تاکنون نتیجه مطلوب حاصل نشده است جدول متوسط حقوق و مزایای کارکنان بخش مشمول قانون استخدامی کشوری بر مبنای شاخص هزینه زندگی طی سال های 71- 1358 را ملاحظه بفرمایید نتیجه اینکه:
چون بنابر غالب تئوری های بهره وری دستگاه های دولتی نقش نیروی انسانی در افزایش بهره وری دستگاه های دولتی نقش انگیزش در هدایت اعمال و رفتار نیروی انسانی و نقش حقوق و مزایا در تامین نیاز های اساسی و ایجاد و تقویت انگیزه در نیروی انسانی از مهم ترین نقش ها بشمار می رودو از طرفی نظام جمهوری اسلامی ایران مبتنی مبتنی بر اصول عالیه اسلام است و در این نظام به مقام والا انسان عنایتی خاص مبذول شده است در تدوین ضوابط پرداخت در موسسات دولتی بایستی ضمن در نظر گرفتن کاری که افراد انجام میدهند به مقام والای او نیز توجه شود و پاداشی مطابق احکام اسلامی در خور و متناسب با نیاز منظور گردد.
علاوه بر این تامین اجتماعی یکی از مسئولیت های دولت در اقتصاد اسلامی است و در اجرای این اصل نیز دولت مستقیما وظیفه دارد تا سطح زندگی مناسبی برای کسانی که مطابق عرف جامعه به این حد از رفاه مادی نرسیده اند فراهم کند.
در تبیین قلمرو مسئولیت دولت گفته می شود که وظیفه دولت قبل از برطرف کردن احتیاجات ضروری تضمین و تامین سطح زندگی مناسب با شرایط و مقتضیات روز افراد است، در این صورت دولت بایستی همواره با درنظر گرفتن هزینه زندگی در صدد متناسب ساختن میزان حقوق و مزایای کارکنان خود باشد تا با تامین آسایش و آرامش فکر ایشان زمینه بهره وری نیروی انسانی در دستگاه های دولتی ومالا افزایش بهره وری بخش دولتی فراهم گردد.
